那么请问在员工发展有何意义， 现代企业的竞争是人才竞争，这一观念已成为企业界的共识，而人才的竞争一方面在于企业能否得到优秀人才，怎么留住人才，那么请问在员工发展有何意义
那么请问在员工发展有何意义1
员工发展的意义 案例中的HR在一家小微互联网企业工作，公司成立3年。公司要扩张，领导希望能给予员工晋升的希望，想让HR做好公司的晋升制度。 从案例上来看，先分析领导真正想要HR做的是什么，然后再想应该怎么做。
公司的规模不大，成立时间不长，但随着公司需要扩张，领导的需求其实体现了希望公司可以长期发展下去，让员工心里觉得有不断发展的机会。
按现在员工发展的情况来看，一般毕业两年就是一个坎，不少人希望在这个时候有一个发展。最直接的就是职位有改变薪酬有调整。如果是因为公司规模并不大，觉得没必要做，肯定不合适，因为总会有发展的契机。但如果只是照搬其他公司的制度肯定不会有好的效果。为什么呢？
首先其他企业的实际情况肯定和自己公司的不同，规模、流程、运作模式都不一样，所以如果直接用，肯定会水土不服。但如果可以先了解其他企业的普遍做法，深刻理解进行职业发展通道的建设对员工的影响和帮助，那效果就截然不同了。所以可以尝试从以下方面着手。
首先对公司目前的岗位进行分类，找到不同岗位之间的关系。 根据公司的实际情况，将目前的所有岗位进行分类。比如将职位分为管理类、销售类、专业类等等，将岗位进行分类之后，再和各部门的负责人对不同的岗位进行大概的评估和判断。不一定所有的岗位都适合通过纵向晋升的方式得到发展，对岗位本身内容的丰富化和横向发展也是很好的方式。
曾经接触过一个商务助理的岗位，这个岗位主要的工作是进行商务文件的处理工作，需要极大的细心和严谨的工作态度。虽然技术含量不高，但是却很重要。这个岗位直属于市场部经理负责，但在这个岗位却没有直线发展机会。
所以之前一直都会不断有人员流失。出现这个问题之后，开始通过横向岗位发展，对这个岗位进行跨部门发展，最终实现人员的发展和提升。所以通过对岗位的分类和类比，找到不同岗位之间的关联，实现员工的发展。
其次对不同的岗位制定相应标准，让员工知道可以如何努力。 打个比方，公司录用了很多销售人员，可能大家都是从最基层开始做，但做到一年左右的时候，有的销售人员可以带新人了，有的销售人员除了可以带新人，还会做一点基础的团队管理工作了，但有些人依然原地踏步。那是否需要对不同的人员进行一定的激励呢？ 最常用的方法就是升职加薪。
但怎样可以实现，就需要有标准有规则，让大家公平竞争。所有需要HR对不同层级的人员进行资格要求的制定。比如说一级销售人员，可以基本完成销售任务。二级销售人员，可以超额完成销售任务。三级销售人员，除了完成销售任务，还可以辅助主管进行团队人员的管理工作。
针对不同的要求和标准，员工知道自己如果想朝上一级别进行发展，需要如何努力，需要进行哪些方面的学习等。
曾经还遇到过一个部门的职位，虽然都是数据分析方面的职位，但通过分类发现，数据挖掘方面的岗位需要前阶段的基础数据分析工作，所以如果在职位发展的时候，主动告诉员工，先从基础数据分析工作做起，然后通过1-2年的时间，经过哪些培训、通过哪些认证考试，就可以参加数据挖掘方面的职位应聘了。
当然除了进行职位分类、标准的制定之外，还需要制定配套措施。 比如说，建立了员工职业发展的标准，还需要保证公平公正公开的进行竞聘的流程执行，还需要绩效管理流程进行后续的支持，还需要培训资源对有发展意愿的员工进行辅导，也还需要适当的薪酬福利进行激励。所以员工的发展是一个多角度多维度的系统工程。
当要准备做员工职业发展、晋升方面的制度的时候，需要考虑与之相关的情况。当把相关联的方面都考虑好之后，再进行试行就不会措手不及。 另外除了政策的制定之外，关于政策的宣传和执行也是不可缺少的。
记得曾经在做员工敬业度调查的时候，发现员工不断的反馈说不了解公司的制度政策。其实确实是有的，但为什么员工不知道呢？因为很多制度和政策我们是挂在公司的共享文件里，没有人去进行宣传和解释。员工只是看到冰冷的文字，不知道文字里真正的含义和自己相关的内容，所以依然不会真正了解。
所以宣传和解释工作也是HR们的必做的重要事项。 如果员工可以和公司一起发展是最美好的事，但要做到这样需要HR和公司领导共同的不断努力。
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所谓员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，是企业适应新的要求，更好的胜任 1
现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。培训分为岗前培训、在职培训、专题培训。员工培训作为整个人力资源管理链条中重要的一环，具有非常重要的意义。
一、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。培训是企业对员工最好的奖励。
就企业而言，对员工培训得越充分，对员工越具有吸引力，越能发挥人力资源的高增值性，从而为企业降低成本，创造更多的效益。最近，美世咨询公布了对上海40家跨国公司的最新薪酬调查。
调查显示，这40家公司认为吸引员工最为重要的三项因素分别为：员工发展计划78%、对员工的奖励和肯定60%、薪酬福利56%等。其次是培训计划40%、工作环境28%和工作内容25%。可以看出，除了为员工提供较高的薪酬、福利待遇外，还要非常重视员工的培训与发展以及员工的工作环境。
正是这些因素的共同作用，这40家跨国公司保持了相比上海整体市场低4到5个百分点的低员工流失率。有资料显示，百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查，这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意，87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能，而且提高了职工对自身价值的认识，对工作目标有了更好的理解。
二、员工培训是企业持续发展的力量源泉，是企业生存和发展的需要。培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，
增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。用人首先是培养人。只用不培养，人不会成长，或不会按公司需要成长，效率会越来越差。员工的素质决定着企业的素质，拥有高素质的人才，才可能谈得上持续发展。
通过培训，可以使新员工融入到企业的文化之中，可以使老员工补充新知识新技能，以跟上企业发展的步伐。培训使企业人力资本整体增值的同时，也增加了企业自身的价值。
不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。
企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。
三、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象，增强企业盈利能力。
一块铁，可以锯融消损，也可以百炼成钢。对于企业而言，广大员工就是一块这样的铁，是让他锯融消损，还是炼成一块好钢？相信企业更希望引进的是好钢，让其成为企业的发展希望和顶梁柱。梅花香自苦寒来，要成为一块好钢，除了员工自身的努力和追求，很大程度上更取决于企业对他的引导、熏陶和培训。培训是提高员工能力和公司竞
争力的重要途径，不培训公司的`产能就不会提高，最后肯定要被竞争对手超越，被市场淘汰。不重视培训的公司，员工看不到前途，看不到成长，有思想的员工会迷茫，会流失，留下的只是沙子。
公司破产，指日可待。公司没有统一的培训，每个人会形成自己特色的工作风格或管理风格，公司没有一个强有力的文化，管理者是各自为政，一人一个做法，一人一派，相互不服气，公司由管理问题，演变为激烈的[政治]斗争。员工培训是造就人才的一种重要途径。企业需要人才，一种方式是从外面聘请，另一种方式是在内部培养。
相比之下，内部培养的人才，更适合于企业，更能融入到企业文化之中。在国际上，很多大企业的总裁，都是内部培养起来的，比如麦当劳公司美国总裁，最初只是一位发报纸的工人，通过培训和他自身的努力，最终成为了总裁。
四、员工培训是一项高回报的投资。美国权威机构监测，培训的投资回报率一般在33%左右。
在对美国大型制造业公司的分析中，公司从培训中得到的回报率大约可达20％-30％。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训、调查表明：摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。
摩托罗拉公司认为，素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。低素质的人才队伍，不仅生产效率低下，而且会造成大量浪费。有人在对汽车行业油漆工进
行分析时发现，一个技能低下的油漆工人，仅在使用油漆喷枪一项上，一年就会浪费近10万元的油漆。在某种意义上说，员工培训，是一项回报极高的投资，通过培训，使员工队伍素质得以提升，从而实现增收和节支双重回报。
五、适应市场变化、增强竞争优势，培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。培训为企业提供创新的持续动力。企业内外部环境的变化对企业的生存和发展提出了严峻的挑战，迫使企业进行不断的管理创新、技术创新，而仅仅进行资金和硬件的投入是远远不够的，因为知识和技术更新的步伐正不断加快，这也对企业培训体系的系统化和完备化提出了更高的要求。
而企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒地认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”，是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明，企业技术创新的最佳投资比例是5：5，即“人本投资”和硬件投资各占50%。
人本为主的软技术投资，作用于机械设备的硬技术投资后，产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下，增加“人本”投资，可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中，不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。
事实证明，人才是企业的第一资源，有了一流的人才，就可以开发一流的产品，创造一流的业绩，企业就可以在市场竞争中立于不败之地。作为世界最大的餐饮连锁
企业，肯德基自进入中国以来，带给中国的不仅是异国风味的美味炸鸡、上万个就业机会，还有全新的国际标准的人员管理和培训系统。作为劳动密集型产业，肯德基奉行“以人为核心”的人力资本管理机制。因此，员工是肯德基在世界各地快速发展的关键。
肯德基不断投入资金、人力进行多方面各层次的培训。从餐厅服务员，餐厅经理到公司职能部门的管理人员，这些培训不仅帮助员工提高工作技能，同时还丰富和完善了员工自身的知识结构和个性发展。肯德基工作和受训经验，使员工变成人才，人力资源变成人力资本，进而成长为中国经济发展进程中出色的企业管理人才。
但就目前来说，我国企业对于员工培训工作仍存在着很多不足之处。具体表现在：
一、企业领导对培训的认识不足。
多数企业管理者已经意识到培训的重要性，但对培训的认识还不够，培训仅仅停留在具体操作层面上，没有意识到培训的战略意义，没有将培训上升到战略的层面上，与企业的发展战略联系起来。
二、培训工作缺乏系统性。很多企业在具体培训组织实施中苦于找不到一个正确的切入点，培训方面缺乏科学系统的方法。企业员工培训仍处于较低水平。主要表现在：
1、培训需求分析不
全面、缺乏针对性。
2、缺乏合理的培训计划。
3、培训组织实施缺乏科学性和规范性。
4、缺乏健全的培训评估机制。
总之，员工培训是人力资源管理学科研究的重要内容之一，其实质是企业对人力资本的投资，企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。
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开展员工职业发展规划的必要性
1、员工发展计划有助于激发员工的工作积极性和创造性
无论企业组织还是员工个人，如果没有目标就会缺乏动力。职业生涯设计的突出特点就是目标性。员工发展计划对员工个人职业活动中的一系列可能的发展趋势作出设想和规划，指明途径和方法，提供帮助和支持，
促使员工自觉地把企业的发展和个人的成功联系起来，为实现目标设想而不断提升能力水平，充分发挥自己的聪明才智，克服职业活动中的各种困难和挫折，始终朝着职业发展计划设计的目标发展。并且，员工发展计划往往针对员工深层次的职业需要和自身特点“度身定制”，它为员工的未来发展绘制了一幅“独特的蓝图”，其激励作用是强烈而持久的。
2、员工发展计划有助于员工增强对工作的把握能力和控制能力
员工发展计划是建立在员工个人的兴趣、资质和技能的基础上的，它可以使员工了解自身的长处和短处，养成对环境和工作目标进行分析的习惯，又可以使员工合理计划、分配时间和精力去完成既定工作任务，提高业务技能。这都有利于强化员工环境把握能力和困难克服能力。
3、员工发展计划有助于员工处理好职业生活和非职业生活的关系
科学的职业生涯设计可以帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题和选择，在服务于职业目标的前提下，把职业生活和非职业生活中的各个要素联系起来综合考虑，正确地处理职业生活同个人追求、家庭目标等非职业生活的关系，使职业生活更加充实和富有成效，有利于职业目标的达成。
4、员工发展计划有助于员工自我价值的实现和超越
按照马斯洛的需求层次论，人的需要是多方面的。员工工作的最初目标可能仅仅是为了生存而找一份工作，实现自己的较低层次的需要，进而追求的可能是财富、地位和名望，而最高需要是自我发展和自我实现的需要。
企业将员工个人发展纳入企业发展的轨道，让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时，也能按照明确的职业发展目标，通过参加相应层次的培训，实现个人的发展，获取个人成就。员工职业生涯设计通过对职业目标的多次提炼可以使工作目标超越财富和地位之上，驱动员工追求更高层次的需求，追求自我价值的实现，追求事业的成就感。
在认识了员工发展计划的必要性后，我们还要考虑它的实施，这是摆在每个企业面前的课题。就目前而言，员工发展计划的实施策略主要包括：加强对员工的职业培训，实行严格的绩效考核，创造体现自我的环境，提供竞争平台，培育符合中国企业实际的新型企业文化等等。
总之，员工发展计划是企业提高员工整体素质、培养群体人才的有效措施，也是企业开发潜在人才、留住优秀人才的有效手段。一个企业只有搞好员工发展计划，才能得到长远的发展。
