胜任力模型是企业建设人才标准的重要工具，但是想要合理运用却并不容易。因此，往往需要专业的人员指导企业使用。接下来小编整理了HR胜任力不足的3个表现的相关内容，文章希望大家喜欢！
不能发挥桥梁作用
HR是连接公司和员工的桥梁，如果HR胜任力不足，不知道如何平衡老板和员工的利益，一味地迎合老板，不能发挥桥梁作用，就无法得到员工的认可。
HR失去了员工基础，人力资源工作开展更是难上加难。HR只有了解员工的需求，关注员工的职业发展，制定相应的薪酬福利政策，把公司发展和员工成长结合起来，才能发挥出桥梁作用，获得员工的认可。
不能推动战略落地
HR作为公司战略的推动者，通过自身能力推动战略落地。如果HR的胜任能力不足，不知道如何解析战略、找不到推动战略落地的突破口，不知道如何进行组织和人才优化、不知道如何进行文化落地，那么HR的战略价值就无法实现，只能在低层次的工作中徘徊，无法进入战略层。
像课程案例中，在确定年度目标后，老板需要小明对组织和人才进行优化，确保战略目标的实现。小明由于缺少战略变革能力，对战略目标的理解不到位，在老板心中的地位就难免下降了。小明如果能够对公司战略进行解析，围绕实现年度目标，需要创造什么样的客户价值？什么样的`人才能够创造这些价值？就知道如何进行组织和人才优化了。
不能支持业务发展
业务是公司的核心，HR不能为业务部门提供解决方案，不能支持公司业务发展，也是HR胜任力不足的一种的表现。人力资源部作为职能部门，如果不能为业务部门工作提供支持和帮助，那么人力资源部就失去了存在的价值。
像课程案例中，小明制定的制度、流程对业务发展起不到帮助作用，自然无法得到业务经理的认可。如果小明能够根据业务的痛点，分析原因，制定解决方案，和业务人员进行沟通并实施，解决业务问题，促进业务发展，就能够得到业务部门的支持了。
