怎样让我的岗位更有价值，在职场中，相信每个人都希望自己变成一个有价值的人，其实每个岗位的价值都是不一样的，但是想要发挥自己最大的价值就不简单的，下面小编分享怎样让我的岗位更有价值，一起来了解一下吧。
怎样让我的岗位更有价值1
1、要有实干能力，增加自己扎实的生活和工作经历
今年对我来说比较有挑战的是从之前的偏文职岗调到了业务岗。虽然区别于销售我有比较稳定的保底薪资，但对于从未直接承担业务指标工作的我来说，上手难，成效慢。过去的一段时间，因为要规划目前市场团队的工作，我做了非常多的计划，但在真正接触销售的工作方式，甚至自己也参与销售时，我深感自己能力的欠缺。我本以为工作四五年的经历能让我有信心带好团队，反思近段时间的工作，我只是一个任务分配者和项目管理者，在专业能力上并没有更突出的优势。
这种社会阅历不足，自身能力有待加强的情况，让我有非常强烈的危机感。公司产品和业务的发展不会等我进步，如果停滞不前，我就会被淘汰。所以强迫自己进步，不断学习和实践是必要的。提升自己的专业技能，增加自己对行业更深的认知，这样才能管理好团队，知道如何指导下属跟更好地工作。
对于行业知识和能力的积累，不仅仅是上课、看书，更应该关注并且亲自参与体验，离开熟悉的日常，离开当前舒适的社交圈，花时间和自己不一样的人在一起，学会去观察，思考和描述其他人，而不仅仅只聚焦在自己身上。长期一段时间逼自己去做自己不想做的事情，才能做自己想做的事情。
2、注重关系管理，把自己当作产品来运营
这次出差主要是为了参加行业举行的大大小小的展会和活动，参加了5-6场之后，我最大的体会是“要有自己的圈子”。
不管是工作还是生活，因为你能为他人创造价值，他人才渴望与你接触。人脉之所以存在，是因为大家能各取所需。交流是一个持续地给予和索取的过程，想要扩大自己的圈子，应该努力让给予多过索取。
这次参加成都各种酒会，真正能产生强链接的.会并不多，甚至有些酒会进去我一个人也不认识，略显尴尬。倒是多去了几个场子，对于加人我有点心得：首先要记住参加的会议的具体内容，针对具体内容拓展聊聊，同一场会多少是因为主题而来的；想清楚你周围的朋友都乐于知晓什么消息，并且做好准备。需要了解的信息大概包含商业消息、行业热点资讯、行程安排等。将关键信息扩散出去，或者告诉其他人获悉信息的渠道。不是一味索取信息，而是交换，往往会有意外的收获。
因为是商业聚会，除了企业圈子企业形象的建立，还要格外注意个人品牌和形象的建立。共享的信息要均等，选择合作伙伴的时候，要谨慎筛选，确定合作后，即要信任合作伙伴，并且要知道绑定合作关系后，你们是互为担保的，你们双方在圈里的行为都会对彼此产生影响。仔细地想一想双方如何利用对方的社交圈，怎样才能对他人更有帮助，实现真正的互利互惠？
3、培养自己领导和管理人的理念
这次出差前在团队分配任务的过程中出现了一点点意外，团队中的一位成员在没有和我沟通的情况下，擅自安排了出差的行程，并且事后也未报备。当老板告知我处理这个事情的时候，我非常生气。事后反思，我的确对于团队成员每个人的优劣势没有足够了解，在安排工作时，态度不够强硬，导致团队中的人，不清楚我的处事风格，以及不懂我分配的工作的目的。在团队成员的组成架构上，我要更谨慎考虑每个人的优劣，规范大家做事的方式，并且及时和上下级沟通，告知整个团队目前的工作进度和挫折，让团队成员了解形式，坦然面对。另外，作为下属一定要主动找机会，被动的人是很难有收获的。
怎样让我的岗位更有价值2
企业如何做好岗位价值评估
一、岗位价值评估的意义
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取一定的方法，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
二、评估前的准备工作
（1）任职资格
付酬因素包含工作知识和工作技能两个方面，工作知识通过教育背景、工作经验和岗位所需知识三个维度去评估，工作技能则通过岗位所需的管理技能和人际沟通技能进行评估。
（2）工作职责
付酬因素体现为工作的复杂程度。工作复杂程度是指岗位在工作过程中解决问题的难度，它包括两个子因素，分别从广度和深度两个方面去考察，即解决问题的类型、分析方法和解决方案的复杂程度。
解决问题的类型：是指岗位工作所要解决问题的复杂程度，包括完全限定的工作、重复性的工作、复杂而不同的工作和复杂而多样的工作四种类型；
分析方法、解决方案的复杂程度：是指顺利完成工作所需要的分析方法的复杂程度，它是需要遵循既定流程就能处理问题，还是需要创新型解决方案等。
（3）工作贡献
是指岗位的工作结果对公司业绩的影响程度，它包括两个子因素：岗位影响程度和岗位影响范围。
岗位影响程度：是指岗位工作对企业核心业务的影响程度，战术影响(短期)或是战略性影响（长期）；
岗位影响范围：是指岗位工作所能影响到的直接范围，它仅仅影响到本科室工作，还是会对企业整体的效益产生影响等。
三、做价值评估的方法
（1）分类法
将公司所有岗位根据岗位工作职责、任职条件等方面的不同要求，将其分为不同的类别。比如按照岗位层级可以分为：经营层岗位、管理层岗位和基层操作层岗位;按照不同序列又分为行政人事类岗位、财务投资类岗位、营销类岗位、技术研发类岗位和生产制造类岗位等。然后根据每一类岗位确定一个岗位价值范围，并且对同一类岗位进行排序，从而确定每一个岗位的相对价值。
（2）简单排序法
根据一个简单的标准，如工作复杂性或工作对公司竞争战略的重要性，把所有的岗位从高到低进行排序。这种方法需要对每个岗位完整地进行考虑和分析。
通过适用于岗位比较简单的公司，对于很多大公司来说，采用这种方法需要以部门为单位给每个部门的岗位进行排序，再对每个部分进行排序，并确定相应的系数，通过系数进行转化，确定每个岗位的价值大小。简单排序法需要参与排序的人要对所有岗位的情况非常了解，排序结果的处理可以用简单算数平均，也可以根据评分人对岗位的熟悉情况进行加权平均。
（3）岗位参照法
指企业事先建立一套较合理的标准岗位价值序列，然后其他岗位比照已有包准岗位来进行评估。岗位参照法的具体操作步骤为：
a：成立评估小组；
b：评估小组选出几个具有代表性，并且容易进行评估的岗位，将选出的岗位定为标准岗位，对这些岗位采用合适的方法进行评估；
c：评估小组根据标准岗位的工作职责、工作环境和任职条件等信息，将类似的其他岗位归类到标准岗位中来，
d：将每一组中所有岗位价值设置为本组标准岗位的价值；
e：在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整。
f：确定所有岗位的岗位价值
当企业已经有了一套合理的岗位价值序列，又有新增岗位需要进行岗位价值评估时，就可以参照标准岗位进行了。
（4）因素计分法
一种应用非常广泛的岗位价值评估方法，它的最大优点是不直接对每个岗位的具体职责、工作内容、工作环境和任职资格等进行相互比较，而是将所有岗位的工作特性抽象成若干个计酬要素，再将岗位的具体内容与这些要素标准相比较，从而得到每个岗位的价值分数，然后通过分数排序就得到了岗位价值序列。因素计分法是一种定量分析岗位价值的方法，在目前的人力资源管理中，是一种运用非常普遍的工具。
