职场留人的杀手锏，职场也是有一些做人的原则的，职场上最忌尺寸把握不当，职场上的很多东西都是值得学习的，职场上的隐形陷阱是很多的，学会职场留人的杀手锏，职场达人非你莫属！
企业留人的杀手锏1
不少中小企业往往会有这样的苦衷：“薪资不如人，福利不如人，靠什么留人呢？”
不过也有一种观点认为，市场不是没有人才，只是人才紧缺。同样为中小企业，为什么有的企业能留住人才，有的企业留不住人才呢？
抛开高薪资、高福利，你的企业是否有留人的“杀手锏”？回归企业的本真，透析“人性化”管理，让我们一起探究企业的留人秘诀。
面对厚厚的一叠求职简历，人事主任王嵘喜忧参半。喜的是企业的“魅力不减”，对人才吸引力充足；忧的是接连被几个大学生“放鸽子”，合同都签了，可是第二天不见人来上班，也不见电话告知请假。经了解，他们不来上班的理由往往让人有点哭笑不得，有的说：“我妈妈说，还是离家近一点好”；也有的说：“我妈妈说，工作太辛苦，工资太低了！”
从这些年招人的经历来看，王嵘明显感觉到，应届毕业生的就业心态有了很大改变。与王嵘有着相同看法的人不在少数，很多HR着手对“80后”、“90后”的工作心态进行研究，以求找到调动他们积极性的好方法。
吊足应届生的胃口
给初入职场的应届毕业生来一场户外拓展训练，是广东新宝电器股份有限公司接近职场新人的做法。应届毕业生往往对新工作充满憧憬，然而一旦入职后遇到挫折就可能轻言放弃。在趣味的拓展训练中让他们体会到艰辛与挑战并存，同时也体会到团队合作的重要性，训练过后更容易投入到工作当中。
观澜日技城总务部人事科梁娟梅表示，该公司的留人“绝招”是“去日本研修的机会”。应届毕业生在入职一年里如果表现好，可以享受这一免费培训项目。从目前的成效来看，这一培训绝不是“赔本的买卖”，反而成为入职者的“奋斗目标”之一，有很好的激励作用。而培训归来的员工更是成为新入职者的榜样，形成一种竞赛的氛围。
在生活娱乐方面，观澜日技城在一定程度上“顺应”应届毕业生的特性。比如针对应届毕业生“爱玩”的天性，公司专设了上网区域，既让应届毕业生在闲暇时间可以上网，又解决了外出上网管理不便等问题。
新宝电器公司每年招聘的100人左右应届毕业生，大约有80人留下。该公司人力资源部经理肖文军谈到这点十分欣慰，他告诉记者，之所以能保持这么高的“存活率”，还有赖于公司为毕业生提供了一条明确的职业生涯通道，比如招聘的市场营销类岗位，可以在业务、跟单、船务等岗位横向发展，也可以纵向往主管、区域经理等管理岗位发展。
有明确的职业规划，让应届毕业生一入职就找到努力的目标，几乎是所有“受欢迎企业”的成功留人秘诀。而一味地放任应届毕业生自己成长，则很可能使原本浮躁的他们“弃企业而去”。
要求严格的“知心大姐”
“他们恨不得从总经理做起，谁还想从基层做起呢？”一位人事经理谈到应届毕业生的'就业心态时如是说。从记者了解的情况来看，确实有不少80后、90后一工作就想成为“干大事的人”。
肖文军认为，员工关系须“因需而变、因时而异”，对待初入职场的应届毕业生，企业必须摆脱“说教”式管理，来一场管理的变革。而对于应届毕业生喜欢频繁跳槽，京滨汽车电喷装置有限公司人事课课长陶盈盈则表示，不会给员工“跳槽机会”，因为跳槽完全可以防范于未然。因为，员工不会无缘无故跳槽，从对工作产生不满再到产生跳槽念头，有一个过程；而从产生跳槽的念头到提出跳槽的想法，又有一个过程。在这些过程中，企业完全有时间发现员工的不满并且及时解决问题。
京滨公司每年都会采取不记名方式进行员工满意度调查，由此可以了解到员工对公司的看法。如果有跳槽想法的员工，也能在该调查中有所体现。员工在工作中遇到困难与不解，可以提出“困惑提案”，该公司每周都会开会讨论“困惑提案”，找到答疑解惑的方法，并且尽快落实，月底均有处理情况的回馈。公司领导每周都亲自主持这场讨论会，并且以“工作做得好，提案才会多”作为指导思想。
这些各式各样的困惑提案都是通过“员工意见箱”来收集的，但在困惑解决后，很能起到“稳定军心”的作用。帮助应届生解决工作中的困惑，与对他们的工作严格要求，这两点其实并不矛盾。很多企业担心过分重视员工演变成“娇惯”员工，反而是拼命给员工施压，而不给他们释放压力的渠道，结果可能会让这种压力在某天突然爆发。
赋予新使命
不用花钱，也不用提高福利的留人方法，不仅存在而且效果很好，你相信吗？但前提是，你了解你的员工吗？“有上进心的员工都会想换工作”，京滨汽车电喷装置有限公司的副部长王秀花微笑着说出了她对员工跳槽的看法。她怎么会认为跳槽是十分正常的呢？这还得从她自身的故事说起。
王秀花已经在京滨汽车电喷装置有限公司工作了七年。用她自己的话说，即使再有上进心的员工，在重复几年地做同一项工作并熟练掌握这一工作技巧后，都想换一份更有挑战性的新工作。这时，企业最好能支持优秀员工进行适当的“转型”。当然，这里的转型并不是指企业“潇洒”地让员工走，而是必要时在企业内部进行“轮岗”。王秀花称自己十分幸运，在京滨汽车做了一年多日语翻译后，她转型做了采购，之后她又在公司的生贩物流部找到了自己的位置。从一名懵懂的应届毕业生到公司的骨干，王秀花的成长明显是企业与她自己双赢的结局。不过，如果公司没有相应的轮岗机制，会怎样呢？也许，王秀花在工作一年多时就已经跳槽了。
这是一个典型的“事业留人”案例，员工有发展的需求，企业不仅不应该忽略，而且应该珍惜，以期达到企业与人才的双赢。
与员工成为“兄弟连”
80后毕业生小王在深圳一家外贸公司工作，为了适应各国客户的时差，小王经常要半夜起来工作。除此之外，小王经常还要往返于东莞、惠州、中山等地，发掘新的供货商或者中间商。头脑灵活又能吃苦的他，在工作上也取得了一定成绩，尽管自己印制的名片上没有任何职务，但是经济收益以及在公司的地位都很牢固。
小王说，即便别的公司屡屡向自己伸出橄榄枝，他也不会离开。因为他的80后老板是自己的创业偶像，并且对小王照顾有加。去年小王回湖南老家结婚，老板将自己的宝马车“奉献”出来，让小王开回湖南接新娘，亲戚朋友都觉得十分有面子。而按照公司的激励制度，小王也如愿地拥有了自己的爱车：公司给首付，出油钱，小王自己负责月供。小王笑言，“老板此招甚绝，表面上看起来是让我提前买车了，实际上提前有车后我的业务开展起来更为顺利，为公司创造的业绩也就更多了。”从小王每月3万左右的提成来看，小王为公司创造的业绩也十分可观。用小王的话说：“老板还是赚到了！”
跳槽对小王来说是一个不需要考虑的命题，有工作激情，受到十二分的礼遇，为什么还要考虑离开呢？
不少企业总是将“情感留人”挂在嘴边，甚至通过降低老板的“薪水”来达到与员工同甘共苦的目的，可能往往事与愿违。事实证明，只要企业能真正为员工着想，团队的凝聚力是十分强大的。
找到自己的生存法则
“即便投递了十份简历，一份也没有回音，应届生也不要灰心。”中山圣马丁电子元件有限公司软件工程师赵春波表示，无论是找工作还是在职，都要有耐心。参加工作三年后的赵春波，凭着稳扎稳打的工作态度，顺利地走上了管理岗位，目前感觉“挺充实”。
来自阳江喜之郎果冻公司的小周，对就业有着自己的看法。他认为应届毕业后要注重知识的积累，一般情况下不宜频繁跳槽。小周大学学的是机械设计制造，目前的工作也是机械制作。与机械打交道，工作的环境也许脏点累点，可小周觉得值得。工作一年后，他觉得自己的动手能力大大提高，而制作经验也有了明显的增长。
“多向老师傅请教学习”是小周的工作心得，至于缓解压力，喜欢汽车的他周末看看自己喜欢的汽车杂志，或者去球场上出一身汗，压力就仿佛化为无形了。关于职业发展的方向，小周想先成为助理工程师，再往中级工程师发展。谦虚一点、谨慎一点，对自己要求严格一点，小周相信，自己的理想一定能够实现。
在陶盈盈看来，应届生的工作热情和学习欲望，使得他们学习能力强、上手快，无形中也促使老员工们需要加强学习，有利于打造学习型企业。这也许可以称之为应届生的“鲶鱼”效应吧。
企业留人的杀手锏2
加拿大一家顾问公司调查发现，如果公司愿意花不到一顿“麦当劳快乐餐”的钱替员工谋身心健康福利的话，每1元钱的投资可以达到6元钱的回收。如此“低投入，高产出”，福利的作用自然不可小觑！当高薪不再成为吸引人才、留住人才的“杀手锏”时，企业开始在员工福利上下功夫，花样百出。
招数一：大家一起来做运动
小宁是某运动产品公司的新成员，上班第一周，他就发现会计老吴忙得不亦乐乎。午饭时，小宁悄悄问他，忙什么？老吴乐呵呵地告诉他，周五要举办“趣味运动会”，他是负责人，正忙着筹备工作。临走还嘱咐小宁，周五一定记得参加，这是公司的“老传统”。
待到周五下午，小宁和同事们准时在老吴指定的某大学体育馆集合，参加“趣味运动会”。项目有“腿夹球走路”、“单脚跳绳”、“跑步打羽毛球”等等，稀奇古怪。这几个小时里，大家动得很彻底，很尽兴。小宁结识了很多志趣相投的同事，新进公司的陌生感一下子烟消云散。“运动会”结束之后，Club主席告诉他下周的活动将由他来负责。
小宁刚进公司就被派这样“大任务”，自然备感受重视，积极性特高。他使出浑身解数，下决心要出色完成“第一项任务”……
点评：小宁所在的公司是运动产品制造商，组织员工运动Club于公司文化、产品精神都吻合。这项福利表明企业没有把员工当作压榨的对象，而是将员工的健康放在首位，充分体现企业“以人为本”。所有的员工轮流担任活动负责人，体现企业对员工的信任，增强了主人翁精神。集体活动又必然能增强团队合作精神，加强企业凝聚力，可谓“一举多得”。
招数二：有话大声说
Dale拿着酒杯，径直向部门主管走去。主管微笑着和他碰杯，Dale举杯说道：“主任，你的头可以作溜冰场啦！呵呵……”在场的听闻此言都哈哈大笑。主管拍着Dale的肩膀笑道：“好你小子！”秘书Cathy抬头发现上司Gracy正严肃地看着她，紧闭的嘴似乎又要爆发出叱责。Cathy“噌”地站起来，“你是不是又要骂我了？平时工作你老挑我毛病，现在喝酒你都嫌我？”Cathy连珠炮似的说了一大串，仰头喝完杯中的酒，放下杯子，调头走人。
这些员工居然在上司面前如此放肆，因为这天是他们的HOPDAY（发泄日）。他们可以随心所欲地对上司、同事、下级说出平时不敢说的话。
点评：“HOPDAY”是日本企业发泄室的一种变形。在日本企业，因为企业文化较为压抑，企业会设置“发泄室”，员工可以在里面对“假老板”（模型）任意拳打脚踢，发泄心中不满与怨气。“HOPDAY”给员工一个机会对上司、同事、下级直抒胸臆。然而实际上，员工很难有这么大的勇气对上司“发火”，上司也很难做到对员工的话毫不介意。所以，HOPDAY只是一种形式，给所有人更好的沟通机会，起到调节气氛的作用。要想缓解员工的工作压力，解决上下级关系，或许还是引进EAP项目，借助心理专家的力量来得更有效。
招数三：培训让我们肝胆相照
Bob和Roy都是公司的新员工，刚刚开始销售工作，整个销售团队也处于磨合阶段。为了让团队能更好地合作，公司给销售部设置了培训。培训中有个小游戏，Roy站在高高的桌子上，背对前方，然后直直向后倒下，Bob等其他人则手挽手接住他。每个人都经历这个“把命交给同伴”的过程。自此，他们所在的团队在以后的销售战中格外团结，连创佳绩。Bob和Roy的友谊也是从那次培训开始的。之后，在管理培训中，Roy和Bob又经历了类似的游戏“信任杠”。一次次的市场拓展、客户开发，使他俩成为销售的“黄金搭档”。他们之间的默契、团队之间的合作无间，都让身在其中的成员无法轻易说“再见”。点评：公司提供给员工的培训是福利中的重头戏。从新进大学毕业生的入职培训，到核心员工的海外培训；从普通员工的技能培训，到管理人员的领导能力培训；从英语课程到MBA课程，现代企业提供员工的培训包罗万象。是否提供良好、充足的培训是吸引人才、留住人才的关键之一。“信任杠”之类的培训项目需要员工之间彼此信任，甚至是把命交到对方的手里。以此训练员工良好的合作精神，培养合作过程中相互间的信任。Roy和Bob，以及他们的团队成员，好比现代的“桃园三结义”。
他们以培训中的合作为基础，在实战工作中，建立起相互间的信任和深厚友谊，而这种感情纽带成为Roy留下的主要原因。
