中小企业是否需要制定明确的调薪制度？激励员工的方式有多种多样，灵活运用各项激励方式，才能留得住好的员工，下面分享中小企业是否需要制定明确的调薪制度，一起来看下吧。
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1、有能力的人看重的从来不是底薪，要的是可兑现有吸引的利润分享机制，可是是提成，可以是奖金，还可以是股权；
2、发展中的企业大多是业绩导向，如案例所说，年度业绩不确定，薪酬如果不能跟随公司业绩变化吗，那么员工并没有享受到企业成长的红利更没有承受企业亏损的痛苦，那么员工归属感会降低；
3、发展中的企业从来不缺跨级晋升、高幅度调薪的机会，但是这些通常都是根据业绩来的，明确的调薪制度是给了部分人躺在过去的经历上的机会，发展中企业鼓励的应该是全员业务导向，所有岗位的人都应当有业务概念；
4、薪酬调高容易调低难，激烈的竞争压力，企业有可能朝不保夕，薪酬调上去不但企业要承担更多的人力成本，同时如果经营不善要下调员工薪资的时候可能还要面临用工风险，毕竟大多数员工是趋利避害的，可以同富裕，不愿共患难。
所以我认为中小企业是不需要明确的调薪制度的。但是不需要明确的调薪制度并不是不需要薪酬制度，薪酬制度是一个指导标准，薪资比例构成要合理，这个时候还需要鼓励老板要有开放的思维，有共享的意识，企业的经营红利要让员工可以共同分享。
1、利润提成
设置一定标准，达到企业目标利润规模后，超额部分的利润给予一定比例分配给创造利润的员工或者团队，这种激励是随企业利润走的，企业利润提成，员工收益增加，是一种共赢的方式；
2、股权分配
股权是一副金手铐，能够有效的帮助企业留住中高级人才，尤其是中层管理者，让他们感受到不再是为老板打工，而是成为了企业的合作方，是为自己打工，同时按股权比例进行利润分配是最直接的激励方式；
3、年底奖金
根据企业经营状况的奖金分配，让为企业付出的员工都有收获，并且一次性的收入不影响来年，是对非业务岗的一种有效激励。
中小企业是否需要制定明确的调薪制度2
调岗调薪应注意的问题
1、分析利弊，勤思考
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
2、慎重决断，先做好
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧
在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。
在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。
6、签订协议，很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
7、岗前培训，不可少经过调岗后，出于对岗位和员工的'负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分，错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷，莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
