如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况？在职场中，相信每个人都希望自己能有好的薪资，因为这是前进的动力，下面分享如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况，一起来看下吧。
如果别人都有调薪而你没有会有哪些情况1
1、入职时间长短。
一般企业都是采取年度调薪，给去年工作了时间比较久的人有一定比例的涨薪，但是如果你是去年下半年才入职的，工作时间都不到半年，这个时候给你跟那些做了一整年的人一起调薪，那么对别人是不公平的，你就只能等到明年的机会。
2、Offer约定。
有些Offer会规定在达成一定的条件下才有涨薪（也有可能是降薪），比如试用期通过，试用期的考评达到一定的成绩，则由原来的试用期工资转为正式员工的工资。如果你上年度的工作时间大部分都是属于试用期，到第二年没有调薪也是正常的。
3、工作表现。
这大概是最重要的一个衡量要素了，你上一年工作表现非常突出，公司也有调薪的机会，那么没有理由不给你调。工作表现可能也是一个综合的评定，每个企业每个岗位会有差别，但是工作投入度大、绩效高、配合度高总没错。就算你入职时间短又如何，在试用期又如何，表现好这些都有可能不是限制因素，但是上一年表现欠佳怎么样都是免谈，毕竟僧多粥少。
4、休假情况。
不排除有人上一年频繁请假，比如长时间休病假、产假，请各种事假，你请假多了自然工作日就少了，如果你跟其他那些不休假的人一样能调薪这也是不公平的。一个组织总归要考虑整体的公平性，不会只看你个人的情况。
5、既往调薪情况。
如果你上一年本身就有特殊调薪，或者之前的调薪幅度比较高，或者薪资高于当前职级平均水平，那么从公平性的角度出发，也不会再给你频繁调薪，除非你真的表现特别优异。
6、离职倾向。
有的人会在去年年底到年初都会流露出离职倾向，比如请假次数变多，工作不上心，团队配合度变差，投简历面试等。这些行为可能会被认为是离职倾向，即便你上一年工作表现尚可，但是你已经透露出离开的意向，你甚至想看看这次的调薪结果来决定自己的去留，但是从团队的角度，调薪的机会给相对稳定的人比较保险。因为调薪的指标和额度都是固定的，给了你，但是你选择离开就浪费了。
7、调薪包和调薪指标。
正如前面所说，调薪的指标和薪酬包的额度给到每个团队是固定的，上一年可调薪的人员中总有表现欠佳或者表现出离职意向的，从公平性和风险的角度就不会考虑这些人了。有限的额度会尽量给表现突出的员工更多，给表现一般但是相对稳定的员工少量的。
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调岗调薪应注意的问题
1、分析利弊，勤思考
现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。
2、慎重决断，先做好
充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考，有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分，讲技巧
在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈，态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的`目的。
在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。
6、签订协议，很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。
7、岗前培训，不可少
经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书（职责、权限、条件）、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。
8、加强考核，能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分，错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷，莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起，主要可以做以下两个方面：（1）严格按照上述的程序操作，对各个步骤都留下清晰的证据；（2）严格按照国家法律执行，对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定，关键时刻要求助于外部专家。
