为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里，在职场上，许多公司经济不好，就会裁员。而公司裁员的原因非常多，即使你工作很拼命，也会被裁。那么为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里？
为工作拼命4年为什么还排在裁员名单里1
年关将至，许多企业都又启动了一年一度的火爆大戏——裁员。企业裁员的原因，无非是为了更好地调整公司规模，剔除掉那些在公司混日子或想辞职跳槽的职员，以方便来年招进更优质、更合适的人才，为公司的发展注入新鲜血液。
近日，在广州某服装公司从事HR工作的李小姐，向哥讲述了公司里的一宗裁员事件。哥听完之后，再次感叹，在一个人的职业发展生涯里，工作能力是很重要，但先不说升职加薪，仅仅是保住饭碗，需要的也绝不只是工作能力。
事件的主角叫小涵，本科生，入职4年，任职市场部策划组的组长，也就是主管一职。
由于新任领导经营不善，公司规模缩小，这家在业内还算知名的品牌服装公司，在近期裁掉了三分之一的员工。尽管公司声明原则上不辞退老员工，但小涵的名字还是出现在了名单里，而且还排在了第一位！
小涵很不服，不明白为什么自己兢兢业业贡献了四年，最后却是被裁掉的结局……
但领导是怎么想的呢？站在HR的角度，李小姐的讲述，则向我们展示了——一个以实力入职的美女毕业生，是如何做到被成功裁掉的！
第一，有主见：“这个当然要这样做！”
小涵朝气蓬勃，受过良好的教育，又在大企业实习过，是个有主见、有勇气的姑娘，一开始领导也觉得敢说敢做没什么不好，公司很需要新鲜的血液、年轻的力量。但时间久了，大家很快就对小涵的强势产生了反感的情绪，领导也不例外。
第二，有毅力：“这个点我还在加班，好累！”
公司加班是没有加班费的，但没有加班费并不惨，最惨的是加班了领导并不知道。
于是，在领导和同事们的朋友圈里，时不时就能看到有人发空荡荡的办公室照片，再搭配一两句打鸡血的话，没错，这个人通常就是小涵。但在同事眼里，这种行为并不讨喜，久而久之，领导也会看出不妥。
第三，有才能：“有猎头公司想挖我呢！”
在领导看来，不可否认小涵的工作能力很强，也毫不怀疑有竞争对手或别的`什么大公司想挖走小涵，但说真的，当小涵在领导面前说出自己有多抢手时，你能力再强，如果领导没什么反应，那极有可能，领导正在心里跪求：你快点走吧！！！
第四，有抱负：“我至少要做到部门经理！”
大部分职场人都有自己的小目标，大部分小目标也会被暗暗藏在心里，尤其涉及职场人际利害关系的那些野心，更不会被随意公开。
但小涵就不一样了，小涵非常有抱负，进公司没多久——“我至少要做我们部门的经理！”这样的话就已经传到了领导的耳边，还是小涵的部门经理传递过来的……领导会怎么想？能怎么办？
是否出现在被裁的名单上，不是老板决定的，而是你自己决定的！叱咤职场风云的人，不仅工作实力相当，情商也需要修炼一二。
在小编看来，情商在职场上占据着一个非常重要的地位，一个人的智商决定了他是否能够走上成功的道路，而一个人的情商却决定他能在这条路上走多远。工作是要做事，但更要对人，不得人心很可能导致连事情都做不好。
反之，如果一个人在工作中不断提升自己的情商，那么也就是在不断提升自己的职场竞争力。
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前几天，看到一个知乎热帖，讲的是一个应届生，工作很努力，经常忙到凌晨，老板的器重让他更加拼命。但他也想知道老板的真实看法，“是真的觉得我是个可栽培的年轻人，还是只是个能干活的机器？”他的疑惑指向一个灵魂拷问：努力工作的员工会让老板感动吗？
现在的人都爱喝鸡汤，打鸡血，但靠兴奋剂支撑的努力是真的在实现自我价值，还是只为满足虚妄的成就感？
本质上，搞不清方向的努力和失去意义的勤奋，只是一场感动自己的人生大戏，领导不过是个看戏的观众罢了。
退一步讲，就算让领导看的感动了，走心了，赞扬了，那又能如何，真正能捞到实惠才算你赢。
为什么我这么拼命
裁员名单里却有我？
不知道你有没有发现一个现象，有些公司里的老黄牛，来得最早，走得最晚，勤勤恳恳，到头来，第一个打包走人的就是他。
为何越拼命努力，裁员离他越近？
因为，他们拥有的只是努力的姿态，而非努力的成效。
就像那位每个人的青春里都有的刻苦同窗，早出晚归啃书本，却依然考不上名校，因为很残酷，高考排名的标准是分数，而非你花在学习上的时间。
近几年，经济的寒冬伴随着裁员潮的来临，知名企业陆续宣布大规模的裁员。
2017年底，万达科技大裁员，5700多人不得不离开他们当初以为的“铁饭碗”。
今年初，京东进行一轮大规模裁员行动，裁员约8%，相当于1。2万人，部分团队的员工人数可能会立减一半。
网易公司没有例外，在2019年2月17号晚被《财经》爆出裁员消息，预计裁员比例在30%—40%之间，部分部门的裁员比例达到了50%。
裁员的核心是精简部门机构，节约人工成本，提升工作效率。
裁员的量化标准恐怕多数来源于业绩，政府工作考核看GDP，个人绩效考核唯KPI，没有任何一个领导会拿着你打卡工作时长来决定你的去留。
奈飞公司首席执行官里德·黑斯廷斯在关于公司文化的一次演讲中说道：“我们是一个团队，不是一个家庭。”
组队的目的就是为了赚取经济效益，而非温暖他人，如果足够强大，没人能拒绝得了你的价值。
要知道，在职场能够立足的本钱，取决于为企业创造的价值、带来的利润和掌握的技术资本，总分值越高，那么你被裁员的概率就越低，不可撼动性就越牢固。
对于看似努力这种假惺惺的姿态，你真的是否用力了，又有谁在乎呢？
感动是一个加分项
前提是你必须在及格线上
朋友开了一家中介公司，我曾经拜托他出售了一套商品房，他当时将单子派给了他最得意的员工小张。
小张确实有很多优良品质。
比如其他人会选择在办公室吹空调，而他会顶着烈日仍坚持外出搜集房源。每天都会给老板准备自己做的早餐。在老板因为应酬喝多的时候，及时递上解酒药和蜂蜜水。把老板照顾得体贴入微，老板自然也是很受用。
但是在我与小张短暂的接触中，我发现他在买卖双方沟通中并不顺畅，给我带来不少麻烦，就连基本商品房交易税种，他都支支吾吾，难以准确地回答。
不久后，朋友因为生意不景气，辞退了几个员工。
我饶有兴趣地问，有没有小张，朋友不无遗憾地叹息，他是最让我感动的员工，没有一刻在偷懒，但就是业绩上不去，客户跑单量就数他最多，没有办法，忍痛割爱了。
老板都喜欢勤奋、努力的员工，他们自愿放弃休息时间来加班，本身就是一种上进的态度，如果说老板不感动，那是假话。
但感动之后呢，没有然后了。
内功没练好的人，将精力过度投放在老板身上，反而忽略自身价值的培养，放弃专业技能的提升，本末倒置，结果就是淘汰出局。
及格线都没有到，何来加分项可言？
这三类员工
才是真正的“王炸”
让对方感动，在管理学上叫做“超预期管理”，就是做事一定要超出对方的预期。
这种超预期的感动才是触及领导灵魂，挑动泪觉神经，甘愿为你升职加薪的硬实力。
总结看来，大概有这么三类人：
1、为领导拆雷的人
看过这么一个案例，Ada的部门经理参与一场大型竞标。他精心准备了16页纸的详细说明报告。
在竞标前一天，Ada整理资料的时候，发现这份她未参与的报告有一个致命的失误。
其中有一个技术数据是涉密的，但是经理却标注在业绩中，严重违反了公司的规定。如果不是Ada的及时发现，险些酿成大祸。
事后，领导也对自己这个重大失误后怕不已，感激这个细心的下属同时，更频频为Ada争取各种机会。
能为领导拆雷，首先你的基本功要足够扎实，要做得比领导多，想得比领导细，不然定时炸弹在那，你连分辨的能力都没有，何来拆雷的能力呢。
2、为公司带来业绩的人
《资本论》里曾说，资本来到世间，从头到脚，每个毛孔都滴着血和肮脏的东西。
公司，就是一个逐利场，目的就是追求利益最大化，能够源源不断为公司带来利润和业绩的人才是领导最感激涕零的人。
以前一个小组leader，脾气差、爱骂人，天天逼着下属加班到凌晨，组里苦不堪言。可他升得偏偏就比别人快——高层看业绩说话，能出成绩的人谁不爱？
3、有意愿又有能力救场的人
这类人的典型特征是专业素质强、有统领和协调能力，既能拓展平台、又能搭建团队，应变能力一流。
突然来个棘手的案子，领导却马上要出差，你愿意在已有工作量之外，主动挑起大梁，并顺利交付成果吗？
而除了意愿之外，你又是否有能力解决棘手问题，让领导放心地出差，丝毫没有后顾之忧？
当领导遇到突发状况，无法亲自解决的时候，愿意主动救场，并有能力独当一面的人才就是发光发热的太阳，领导也会因为这类人及时救场而心存感激。
写在最后
感动领导不难，让领导为感动买单才是本事。
与其展示花拳绣腿，不如修炼内功，夯实根基，培养核心竞争力，留点时间去充电和提升，让核心价值为自己说话，远比努力更能打动人心。
记住，讲利益的地方，感动领导只是一张感情牌。
说到底，有没有王炸，才决定了你能否立于不败之地！
