劝退员工的方法技巧及注意事项，许多公司会因为一些事情会劝退员工，而对HR来说劝退员工需要讲究方法的，不然会引起员工的反感。下面分享劝退员工的方法技巧及注意事项！
劝退员工的方法技巧及注意事项1
一、劝退员工的技巧：
（1）劝退前的准备工作
赞扬法：赞扬该员工比较优越却不合适该岗位所需要的地方；
事实论证法：搜集该员工不合适的地方、做得不足的地方、与该岗位不合适的原因。
（2）劝退时的态度
态度坚定，肯定能力的同时，即使员工多委屈多愤怒，都要站定立场，该辞的还是没办法留。
在安慰员工的时候，千万不要被员工的泪眼婆娑所打动，然后表明，再找主管商量一下。这样子的事情多了，下一个可能要被劝退的那个人就是你了。
（3）劝退后的工作
劝退之后，就是解除劳动合同和交接工作了。
二、劝退的注意事项：
（1） 第一、不要争辩，只需陈述立场
（2）注重他的感受与现实
（3）不要激怒他
（4）事先明确单位的底线，并且坚守
（5）不要试图“过度”沟通
（6）帮助做好工作交接和工资结算
三、劝退员工的方法：
选择安静明亮的办公室或会议室，单独沟通，时间上避免临近午餐或临近下班时间段沟通。 首先，要先肯定员工的工作，适度肯定，赞赏一点点就够。
其次，指出员工在工作中的一些不足（如果有），给他一些友好的建议，以示关怀。
要求员工提交手写辞职申请，鉴于员工的表现，会跟总部申请半个月到一个月的工资补偿。
如果员工没有异议，根据员工入职时间和分校具体情况，确定补偿金额，建议入职不满一年的给半个月的工资补偿，不应超过一个月补偿。入职满一年不满一年半的给一个月补偿，不应超一个半月补偿。
如果要辞退工作两年及以上的老员工，请提前跟人力资源部沟通一下。达成一致后，要签订解除劳动关系协议书。
如果员工提出《劳动合同法》规定不满六个月应给半个月补偿，不满一年应给一个月补偿。
回复这个补偿是可以根据员工工作时间跟总公司申请的。离开洽谈室，查阅一下员工的入职时间和身份，未毕业实习的时间不计入工作时间的，稍后给出答复，根据工作时间给予补偿，要求员工提交手写辞职申请。
如果员工提出《劳动合同法》规定解除劳动关系应提前一个月通知，告知他我们这是劝退，属于协商解除，不受提前一个月通知的约束，不相信可以去查阅相关法律规定。
如果员工还是犹豫，以朋友的身份跟员工谈谈职业发展，职业规划，外面的机会也很多等等，公司已经尽了补偿的义务，需要的话，公司还可以给开具离职证明和推荐信，相信以员工的实力可以找一份不错的工作。
劝退员工的方法技巧及注意事项2
于HR来说，除了招聘和留人难之外，还有就是劝退难！
很多时候，HR，是处于一个徘徊“好人”与“坏人”双重角色中的尴尬职业。
要招人给予候选人工作的机会，但是有时候也需要做好劝退让一些员工失去工作。
OK，今天小编就来说说，这“两难”应该怎么做吧！
一、做针对性的面谈
劝退的对象不一样，做的工作就应该不相同。
我们可以把握实际的情况，让我们跟“被劝退”员工的谈话更有针对性，使得工作结果更明确。
（1） 员工有过错并爱计较
现在是一个信息对称的时代，很多员工对劳动法的了解程度不亚于HR。
劝退这类员工，HR要掌控谈话的节奏，让他的所有反应都在你的预料之中，员工懂劳动法，HR要更专业，用他最得意的方式击败他。
同时，HR谈话前多准备几套方案，适当采用一些心理战术，不会因突发情况而失控。
（2） 员工有过错，企业有证据
这是处理起来最轻松的，员工有错在先，企业又有证据，可以说这类劝退因证据充足并不需要很强的技巧。
（3） 客观情况发生变化引起的劝退
很多时候劝退员工，并不仅仅是出于成本的考虑，很多时候是客观情况发生了变化，如企业办公地址大变动，岗位变动等，都会出现劝退情况。
这时候劝退需要足够的技巧。
HR可以从员工的职业规划谈起，按时在企业呆下去对个人发展并无任何帮助，同时换位思考，站在员工的角度、企业高层的角度考虑问题，做到互相理解。
二、如何做好劝退面谈
在整个劝退面谈的过程中，HR一起要抱以真诚的态度，用简洁的言语和职业化的形象来面对当事人，让他感到你是在行使公司的决议，而非自己的意图。
还要通过沟通，减少员工的痛苦和埋怨。
（1） 肯定被劝退员工的`优点
员工被劝退，并不表示他就一无是处，很多时候，只是因为他的性格、能力和岗位不匹配而已，有些本身反而是用人单位自己经营管理的原因导致的。
用人单位当初将该员工招聘入职，当时肯定是看到了很多的闪光点的，所以在劝退员工的时候，我们一定要从表扬开始，从肯定人家的工作业绩和努力开始。
（2） 客观分析被劝退员工职业优劣势，帮助被劝退员工
对于被劝退的员工，很多时候，可能因此陷入生活或就业的困境。
这时，我们要如果能够利用自己的专长，从一个朋友的立场，以专业的角度，帮助要劝退的员工，分析其不适合现在所在单位的客观原因，帮助其梳理适合其职业发展的方向或职业。
即帮助他做一个简单的职业规划和职业走向分析。如果能够推荐，让他快速找到适合的新工作，就更好不过了。
（3） 良心沟通，换位思考
虽然是站在企业这方面，但是换位思考这样的事情还是要做的，劝退面谈正式开始之前就要和员工说明白公司做了这样的决定，我只是执行者，现在我只是代表公司，谈完了，咱们还是朋友啊。
大部分员工都很接受这样的谈话开始，毕竟多个朋友多条路，大家不拒绝这样的方式，又不伤大家和气。
接下来就是有一说一的环节了，摆明工作绩效，说清楚工作情况，指明问题等等，并表示会为其尽力争取应得经济补偿。
谈完时候如果大家心情还好，让员工给自己留一份简历，借用自己的HR平台，帮他发发简历还是可以的啊。
3、劝退的注意事项
另外，员工突然收到被辞退的通知多数都难以消化和接受，自我保护会是他们的第一反应：了解劳动法中关于辞退员工的规定、辞退补偿额度以及如何争取更多的补偿。
HR如果对劳动法的相关规定不甚了解，尤其在员工提出N、N+1以及2N时，面谈中将会难以反驳员工的过分要求。
了解补偿前，需要提前了解几个以下基础工作，方能深度了解各补偿的意思表示。
N+1表示的含义：其中N表示在本单位工作的年限工作年限，1表示代通知金
经济补偿的计算：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
（1） “n”（协商解除）的适用条件
正常情况下的经济补偿为n。不论何种类型的劳动合同，也不需要任何条件，都可以协商解除。
（2） “n+1”的适用条件
用人单位在三种情况下未提前三十日书面通知劳动者解除劳动合同。
劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
（3）“2n”的适用条件
用人单位违法解除或终止劳动合同。劳动合同法第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
第八十七条规定， 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
何为“用人单位违反本法规定”，具体是指 ：
1、用人单位提出解除劳动关系的，而非劳动者，而且双方没有达成协商一致（就是劳动者并不愿意解除）。
2、用人单位提出解除劳动关系的，但不符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条、第四十一条规定的用人解除劳动关系的条件。
（4） 2N+1和2（N+1）说明
很多被辞退的员工被网上的很多信息误导，张口就要2N+1或者2（N+1）的补偿，并坚信这是法律规定，但这个补偿规定并没有法律依据，当然如果公司愿意补偿这个数目也合乎情理。
（5） 不需要补偿的条件
劳动法三十九条：试用期内不符合录用条件；严重违纪；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
兼职对本职工作有严重影响或经提出拒不改正的；以欺诈胁迫手段或者趁人之危订立劳动合同；被追究刑事责任。（备注：举证困难）
除了以上几点，还有一些小细节要注意，比如不要表现出歧视的言辞和态度、要有同理心倾听员工的诉求、更不可有强硬的威胁态度，这些小细节都应该注意。
你站在被辞员工的角度想一想，他们希望对面的HR是个什么样的人、持有什么样的态度。
