上两周，我们分享周忆完美转身的故事《如何快速融入团队》，后台不少读者表示认可，今天再分享她的三个故事。
作为女性管理者，在复杂的职场环境，成长为“厉害”的人，有什么诀窍？周忆有三条锦囊。
周忆，祖籍浙江，大学和研究生都是英语专业，毕业留校，后转身到外企，从基层做起，现任职IBM副总裁，负责大中华区市场、品牌与公关。
第1条锦囊——箭在弦上，引而不发
怎么理解“箭在弦上，引而不发”？
就是当你身处一个觉得特别委屈的场景，你认为自己应该有所“反击”的时候，其实，你的箭已经搭在弦上了，但是，越到这种时候，越是要忍而不发，要让对方感觉到你的“忍”，而不是“怂”，你随时可以发出那只箭，这种效果才是最棒的。
在任何一个公司，你都可能遇到那么一两个“刺儿头”员工，特别是那种年长的资深员工，而且在专业领域比你更资深，身上难免有一种“骄恃”，尤其当你需要管理这样的人的时候，他的言谈举止间总会让你有些不舒服。
如果你遇到这种人，要跟他一起工作，首先你一定要尊重他，这种尊重要让对方充分感受到，包括对他专业的尊重，对他人格和个性的尊重，都要体现出来。
比如出于对他个性的尊重，你有些话和用词不能直接说，得换个说法。比如出于对他专业的尊重，当你了解到他是某方面的专家，同时在有些方面比较弱，你不能从他弱的方面找他麻烦，而是要从他强的方面让他去发挥，这样,他会觉得你认可他，懂他。
周忆举了一个亲身经历的例子。
我当时遇到一个人，隔壁部门的一个老员工，50多岁，她不是我的直接下属，在公司软件部待了很多年也没提拔上去，我刚去就有人提醒我，要特别当心这个人。
她很爱告状，什么事儿都喜欢来插一杠子，自己碗里的不看，非要来看着你碗里的，一会儿来说你手底下的人怎么怎么着了，一会儿又凭着老资格，把与她无关的事情，直接写封邮件汇报到总部，这就像一根绣花针一样，在不经意间扎你一下。
我下面的人就特别看不惯，说你应该反击，应该怎么怎么做……大家都很讨厌她，两个部门之间的关系也很紧张，后来我想，与其让她动不动就拿个针来扎我一下，不如我进攻。
我是怎么进攻的呢？进攻到她的优势领域。
我发现，她写东西特别棒，帮公司大老板写了很多署名文章，并且只要是她投稿，基本上美国最重要的煤体一定会发，在这方面，她是一个很有内容的人。
另外，公司每个季度的投资者大会她都有资格去旁听，并且她能够把投资者对于公司的很多方向性、战略性的东西记录下来，在24小时内消化之后做出分析，很职业地与我们做分享。我发现这两个是她最大的优势。
于是，我就跟她讲，既然你写东西这么棒，我给你两个徒弟你带带行不行？我说我中国的团队里面有些人这方面的能力不行，我想请你做一做他们跨国的洋导师行不行？她当然很高兴地说好啊好啊。
我的中国团队也很高兴，因为的确可以学到东西，她做了好几次讲座，反馈特别好，我呢，立刻把这个好收效让她的老板知道，相当于帮她坐实了业绩，她一下子变得跟我亲热许多，而且觉得我利用一个新的平台把她对于全球的价值传递出去了，她特别有成就感。
接着，我做了第二件事，她每次拿回来的那些资者大会的信息，我都让她给我们开个讲座讲一讲，我还跟当时软件部的大老板说，她做的这些事情有什么样的价值，应该把她利用起来，应该让每位主管都去听听她的讲座，软件部的头儿很认同这个建议，他说的确应该让她发挥点作用。
就这样，这位爱挑刺的老太太一下子焕发了自己的“价值第二春”。要知道，她是一个快退休的女人，她觉得自己对会司的价值和影响力都越来越低，没有年轻人再听她讲话，一切都已经是明日黄花。但我这个建议让她一下子备受关注，她从此变成了我的铁杆支持者，也再也不来我的部门挑刺了。
“箭在弦上，引而不发”——其实就是以柔克刚，要善于发现对手的优点，在你也能赢的前提下帮他发挥优势。
如果你一开始就定位这是一场要有流血牺牲才会赢的战争，最后肯定有人要流血，有人要牺牲。但如果你一开始定位这是一场为了争取和平而打响的战役，那很可能你赢了天下，并且兵不血刃。
第2条锦囊——含而不露，借力发力
“含而不露，借力发力”——这是周忆特别推荐的适合女性的工作方法，英文是Passive-aggressive，有人翻译为“被动攻击”，作者认为这是一种曲解。
周忆认为，Passive aggressive跟中国智慧中的“四两拨千斤”有一拼，指说话做事没必要锋芒毕露，虽然你有实力一剑封喉，但这个方式不是最好的职场帷幄之道，完全可以做到弱化锋芒但内力十足。
在职场，女性管理者的工作方式往往容易走向两个极端：
第一种——过于彪悍。有人认为自己必须要像个男人一样说话办事，才能在男人堆里打拼出一片天地，甚至，要比他们更狠更剽悍才能得以生存，这样的女性，她们有一个共同的名字“男人婆”。
第二种——过于温婉。这类女性表现得更像个追随者，而不是引领者。她们倾向于以大多数人的意见为自己的意见，更关心的是员工个人生活，这种“妈妈”式的温婉、包容、和谐，以及被动接纳的工作方式完全出自天性，她们是真正的柔性管理者。
显然，这两类工作方式都不够好，各有其缺憾和优势，Passive-aggressive，最好是这两种工作方式的合理调配，不过，这是技能的习得是需要很长时间历练的。
到底怎么算是Passive-aggressive？周忆以跟上司相处为例展开。
当你面对你的老板时，如果有一天，你可以直接“批判”他说：“你今天衣服搭得不对”，这算是一个“特殊信号”，说明你之前已经有段很长的时间，会用Passive aggressive的工作方式在做积累和铺垫。
因为有了那样一个彼此共处的“默契感”，你才可能做刚才那种“小小犯上”的事情，而且还能被对方悦纳。
在职场，大多数时候，我们都需要尽力去理解老板，特别老板如果是一个偏内向、敏感性格的，同时又自尊特别强的人时，你不可能特别直白地想什么就说什么，这样不仅建立不起信任，而且会引来反感。
这个时候，特别需要你会用“四两拨千斤”的工作方式，比如他会给你讲很多东西，你要先学会听，保持足够的倾听并尝试发生共鸣，然后再试着说，“老板，您刚才说的很多东西，我都怀有同感，并且，我在这里面看到一点点不一样的东西……”往往当你这么说，老板会更容易接纳你后面要讲的“忠言”。
作为老板，他们见了太多的马屁和逢迎，他也清楚自己需要听真话。所以，你不能像一杯白开水一样寡淡无味地坐在那儿，既不表示支持，也不表示反对，没有任何思想，也没有任何见解，老板会觉得这样的人太没劲了，所以你还是要表达。
只是，说真话的方式有很多种，对于一个特别需要被尊重的角色，你不能直接说，“你这个方案里哪些地方我不赞同”，这种直接“忤逆”的表述是一种很笨的“献忠诚”的作法，所以要试着学着换Passive-aggressive的方式，去表达你真正想说的话。
不过这种修为真的急不来，绝对是个漫长的自我领悟过程，一定要自己经历过、摔打过、鼻青脸肿过，才能一点点“学乖”。
对我而言，现在每次表现Passive-aggressive的时候，往往我内心是想表现Aggressive。一定是有什么把我激起来了内心有强烈的不同意、强烈的反对，那时人往往都不太理智，但越是这样的时候，越要训练自己用Passive-aggressive的方式来表达。
尽管心里已经拍桌子了，但是表面上更要清楚用什么样的方式跟对方沟通他更能接受，试着多用“含而不露、以退为进”的修辞来表达观点，这种训练慢慢会让做事的感觉和效果变好，甚至事半功倍。
说到底，Passive-aggressive就是一种在进进退退之间寻找和谐共处的艺术，就跟舞蹈的步伐一样，进遇之间找到了节奏，自然能跳出美感。
如果没找到节奏，则容易互相踩了对方，不过，即便踩了脚又有什么关系呢，思想上带着这根弦继续练下去，终归能跳到行云流水，神形兼备。
第3条锦囊——因需而变，未雨绸缪
“因需而变，未雨绸缪”——用更接地气的话，就是学会管理好他人的期待。
在职场中，管理期望值的最大秘诀，就是不要给对方“吃惊的瞬间”，一定不能让对方感觉到“突如其来”。
比如说，你别一天到晚向老板描绘一个玫瑰色的图景，这个单子能拿到五百万，绝对没问题的！结果等到最后，该拿回合同了，却突然啪的一下黄了，这中间没有任何缓冲和伏笔，当然会让人接受不了，老板估计会一下子就把对你的信任值降到负数！所以，管理期望值很重要。
管理期望值的根本，是要“让对方不需要期望”。与其让对方天天拿根鞭子跟在你身后，不如把他变成“同伙”同舟共济。在事情刚有了变化的端倪时就把他拽进来，立即拉进来“打预防针”，让他知道事情可能会有变化，
比如你要主动告诉对方，“我不敢说是不是一定会发生，但觉得有这个可能，所以就第一时间找了你，咱俩一块儿商量商量，他会不自觉地就成了你的“共谋”。对方就有了主人翁精神，他也会想“我也是在这条船上，不是站在岸上旁观的人。”他的重点是放在一起想办法怎么解决问题这个层面，而不是去询问对方怎么会发生这种预期之外的状况。
管理期待值换个说话，就要会“打预防针“，比方说你要告诉对方一个惊人的消息，一件很重要的事情在过去的12个小时里发生了逆转性的变化。你要如何跟对方说这件事？
作者作为资深公关出身，又站在东西方的门槛上工作多年，她的主要做法是：
第一种，极端情况，如果他问你原因，你就用半诙谐的口气说出理由，对方听到那样的原因，他会哈哈一笑，觉得如果这种情况下还问为何不能预测之类的问题实在太蠢。
第二种情况，属于判断失误，这时一定要表达清楚几个重点，首先，的确自己的预测出了问题，过于乐观：其次，吸取到的经验和教训是什么，并且可以在这次事件里即刻改正的部分是什么。
第三，想好解决办法。基本上，能做到这几步，也就可以管理好对方的期望值了。
管理期望值这件事，一方面管理好“信息不对称”，别让对方“突然受惊”。另一方面，还跟管理别人对自己的“预期分数”有，只有这方面管理好，才能做到“超越期望值”。
也就是说，你要把对方的期望值按在你完全有把握的那条标准线上，然后尽量把事情做得更好。
比如，你的正常表现是八十分，超常发挥时是九十五分，但是你在跟对方报告时说“你努力做到九十五分，而不是说“你能做到八十分”。即便你最后做到了九十分，高高超过你平时的发挥水准，但是对对方而言，你仍然没有达到他的期望值，因为他收到的信息是你说努力到“九十五分”。
所以，你给对方的承诺基准线要找准，这点很重要。
一句话总结，“因需而变，未雨绸缪”，一是根据变化提前“打预防针”，二是找准“承诺基准线”。
