提了离职又没走是大忌

提了离职又没走是大忌，混迹职场，每个人都会有那么一段时间有离职的想法，辞职，这可是一个大事情，还是要自己想清楚才能说，不然很容易就变成乌龙事件，提了离职又没走是大忌。

提了离职又没走是大忌1

7种情况下应该辞职：

1、影响身体健康。比如说：出现了慢性背疼、头疼等一系列职业病。

2、工作内容平庸无奇。就是无限循环的重复重复，跳不出这个圈子，缺乏挑战也就表示是缺乏机会的，更严重的是会丧事战斗力，时间久了还会让你失去挑战的能力，这样的工作是不可取的。

3、和顶头上司的关系不和。

4、价值和薪水不成正比。

5、员工之间是勾心斗角的。要面对日常的工作还要时刻提防小人，久而久之你的压力就会非常的大。

6、你对你的工作毫无兴趣。

7、在公司没有发展空间。

提了离职又没走是大忌：

如果你已经提出离职了，但是你没有走，那么你就会成为一个被踢爱，一旦找到了代替你的人了，你就会被辞退。

如果你的'岗位，在公司里面是属于比较重要的一个位置，你离职后，公司没有马上能接替你的人，那就会影响到工作，所以公司就会先想办法挽留你。

不过，对于你辞职这件事情，老板是会耿耿于怀的，心里面总是会不舒服，就觉得你哪天想不通了，又会提出离职，这是一种后患，老板就会想要解决。

你留下来，保证负责公司的正常运转，公司还会同步的招新人进入公司，等招到了合适的人，就会把你辞退，你留下来也只是一个备胎而已。

提了离职又没走是大忌2

提出辞职后又不走了会很尴尬，既然你已经要离职，对公司的忠诚度肯定没有了，这样的员工，领导肯定不会重点培养。

慢慢的会被边缘化，在职场处于被动地位。

离职，是指职工离开原职务和原工作单位的劳动法律制度。有两种情况，一种是离职休养，离职入校学习进修，停薪留职，这种离职不终止劳动法律关系。

离职因素分析

有研究表明，员工不满意程度与缺勤率之间的相关程度并不很高。即工作不满足可能只是影响员工缺勤率的众多因素之一。

例如，即使人们真的不喜欢他们的工作，但如果他们认为工作对于维持自己的生计或完成一个重大项目有重要意义的话，他们也可能不会选择缺勤；另一方面，一些员工可能非常不喜欢他们的工作，但他们只是在工作中偷懒或消极怠工，以表示自己的不满，而不是选择缺勤。

提了离职又没走是大忌3

提了离职老板挽留的原因

一、不是因为你有能力，而是你最便宜

这个社会从来不缺乏人才，只是很多人才的要价太高，而你可能只是人才中价格便宜的那位。换位思考一下，如果你是老板，也会有这样的选择。

朋友就是如此，每月赚着5000多块，投入的精力、时间都很多，一次同学聚会时，他才发现居然自己一个人做着三个人的活，于是网上查了一下，他的工资应该更高，结果向领导用辞职当筹码来向领导提出了辞职。

开始领导挽留，并给他加薪，可是很快高薪聘请了两个员工接替了他的工作，最终朋友被裁掉了。在领导眼中他的忠诚度已经降低，如果这种以辞职来当作筹码要求加薪的风气形成，那老板就会被动。

为了防止这种“破窗效应”，领导哪怕从外面高薪请人，也不会受到下属的用辞职来要挟，并非只为了钱，而是不能助长此风气。

二、无人接替工作，临时招人成本太高

突然提出辞职时，如果老板没有合适的人选时，多半会提出挽留，无论是如何“画饼”都是为了先稳住你，让你给他留出时间来寻找合适的人选。

忠诚度下降的人，必然不会受到重用，但是临时找人成本相对较高。而且在工作中熟悉业务的人与不熟悉业务的人效率上还是有差异的。

如果启用新人，无论从时间成本，还是培养成本，以及容错成本都会提升，升职加薪，都是先稳住你，让你继续为公司服务，当时机成熟时，早晚被替换掉，毕竟在每个老板眼中，忠诚度都是十分重要。

三、个人价值有稀缺性，老板真心挽留

当然不排除一些人自身价值够高、具有稀缺性，虽然这类人极少，但同时也是老板极力挽留的对象。不过也正因为如此，很多人会高估、错判了自己的价值。

这个判断很多人都无法界定，每个人所处的位置不同，“背书”不同，能创造的价值不同，很容易将平台的力量当成自己的能力。事实上，如果不是有足够的关系、背景，或者是核心技术的话，没有谁是不可替代的，无非是成本支付多少的问题。

当然也只有个人价值足够大的时候，才会得到老板的真心挽留，并非英雄惜英雄，而是能稀缺性价值导致足以创造更大的价值。