作为HR不能不知道的背景调查4大秘诀，为了证实候选人简历的真实性，很多公司会在新员工入职前，采取一系列手段对候选人进行背景调查，来看作为HR不能不知道的背景调查4大秘诀。
作为HR不能不知道的背景调查4大秘诀1
一、背景调查以法律为依据。
我们的基本工作原则有一个基础，背景调查也不例外。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条
当雇主招募劳动者时，雇主有权知道与劳动合同直接相关的基本条件，劳动者应如实说明。
这属于基本情况;学历、简历、离职原因、工作表现等。
所以，大胆点，你的背音是受国家法律保护的。
二 、背景调查应该征得求职者同意
严格地说，背景调查属于个人隐私，所以应该得到求职者的同意，以做出否定的语气。
你可以告诉求职者公司在面试结束时会直接发出否定的语调，或者直接在求职申请表上注明。通常，求职者理解并支持它。如果他们不理解或不支持，他们肯定有问题。
不要在没有得到申请人同意的情况下盲目地改变你的语气，特别是当其他人还在工作的时候。
我见过这样的情况：我不知道求职者的真实状态，直接打电话给我工作的公司。最终，它不是合作，而是侵犯了他人的隐私，违反了法律。这有点值得。
三、适用于所有岗位的背景调查
在一般人看来，只有中层管理人员、财务人员、技术人员需要做同样的论调。事实上，这个想法是片面的，我的建议是，
所有的职位都应该颠倒，即使是保安、女服务员，甚至是保姆，因为基层越多，地位越差，就越应该注意这个问题。
如果你觉得基层的位置有点大惊小怪的话，那就考虑一下2017年的“杭州保姆纵火案和海钓人员事件”。保姆和女主人永远都是姐妹。
四、 背景调查适用于在职的员工
在职员工也需要做背景调查!
是的， 你没看错， 在职员工也需要进行背景调查一般来说，在职员工认可企业文化和规章制度。
他们的贬损可能不如新员工的贬损那么全面，但也不能忽视。他们的背调主要集中在;外面的客户、详细的`清单、工作流程等，具体的不便说太详细，你懂得。
毕竟在职，还有副业的大有人在，这些副业具体是什么样子，值得注意。
这几点诀窍你清楚了吗?那就开始大胆做背调吧。
作为HR不能不知道的背景调查4大秘诀2
背景调查有诀窍，HR不能不知道
背景调查在很多时候都是以电话寻访为主，其他渠道为辅展开调查的。企业需要掌握一些技巧，尽可能地在有限的时间和渠道内获得更多的信息。
1、合理的选择联系时间。
一周的前半周的大家最忙的时候，对于一周工作的安排、邮件的处理等都会占据不少的时间，所以每周的下半周是个不错的选择。
与此同时，还要考虑在什么时间与对方联系，通常情况下，下午四点左右会好一些。这个时间点进行背景调查，得到的配合度会更大一些。
2、调查内容循序渐进、由浅入深。
刚开始的时候，切记不要触及敏感话题，这会使对方有抵触的情绪。在准备打电话时，要提前明确本次沟通需要了解的问题，并将其写下来。
要灵活掌握问题的顺序，一般是把简单、无关痛痒的问题放在前面，在电话中循序渐进，设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化和量化。
设计“结构化”问题，尽量做到问题的具体化、量化。设计出素质模型，企业就很容易设计出调查询问的问题，
有针对性地展开调查，可以防止被询问者无主题无边际的空谈，最大限度地保证调查内容的有效性和准确性，从而给候选人做出客观、公正的评价。
3、要有坚持到底的精神。
在进行背景调查的时候，碰钉子、遭到拒绝很常见，特别是遇到有竞争关系的对手公司，这就需要灵活更换调查对象，
对应聘者的直接主管或者同事进行调查是个不错的选择，只要你态度够诚恳，还是会有多数人愿意配合你的工作，而这些信息同样可以从一个方面反映候选人的情况。
如果是竞争对手的公司，推荐寻找对方已经离职的员工进行调查，因为这些离职员工不涉及到对方公司的利益，往往更愿意说实话。
因为这些离职员工不涉及到对方公司的利益，往往更愿意讲实话。另外，在向证明人咨询时候，要把控好时间，一般在10-15分钟之内，这样既可以得到想要的结果，也不会耽误证明人太多的时间，给其造成不便。
背景调查的注意事项在招聘中也是一门学问，如果操作不当可能会影响到候选人的利益，影响公司的雇主形象。
为了避免主观因素的影响，让背调结果更客观，在做背景调查时，一般要向候选人原单位人力资源部门进行调查，候选人上级主观、同事作为补充。
因为人力资源部门能够站在中立的角度上客观的评价员工，这样可以避免上下级共同做出虚假的事情，具体来说，做背景调查需要注意以下几点：
1、告知候选人，获得候选人的允许。因为背景调查在一定程度上可能触犯了候选人的隐私，为了能够更全面的了解，获得合作的机会，在征得候选人的允许和理解的情况下进行。
在做背景调查之前，往往会和候选人事先签订一份授权书，这样做的目的既保证对候选人的尊重，还可以作为证明人接受询问的有力证明。提供授权书以后，可以要去候选人提供几个可以作为证明人的联系方式。
在《应聘人员登记表》中设计“背景调查”一栏，让应聘者提供最近的工作单位以及证明人的联系电话。
《应聘人员登记表》需要应聘者签字，并声明所填写的信息都是真实的，这样做相当于告诉候选人我们后续会做这样一个工作，候选人要谨慎、负责填写表格的信息。
而候选人也能理解企业谨慎录用人才的欣慰，不会出现候选人反感背景调查甚至投诉公司这种情况的发生。
2、不对候选人未离职的公司进行背景调查。如果向候选人尚未离职的公司了解情况，会给候选人的工作带来不便。
因此，在做背景调查的时候，不要贸然对正在受雇的公司进行背景调查，可以先通过其他方式了解其相关信息。
3、在面试过程中确定背景调查的重点。候选人的很多信息可以通过面试进一步收集。通过判断，对于面试中候选人提供的信息有疑点的话，
在背景调查时需进行核实。如工作时间、工作岗位、工作履历等等，这些方面的疑点需要再面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。
在进行工作经历背景调查时，一般重点对最近两份工作经历进行了解核实。如果最近两份工作经历时间不长，
而且受雇佣的公司比较多，可以重点调查5年内的工作履历，因为最近的工作经历可以更好的反应目前的能力状态。同时，对于经常换工作的候选人，需要更多地了解候选人离职原因。
1、背景调查一定要彻底、全面，不能草草了事。首先要有背调计划，确定背调内容以及方式，然后通过正规的渠道展开调查。
总之，调查一定要系统全面，背调对象不要太多，一般只针对重要岗位的人进行调查。限定调查问题的范围，主要对候选人工作情况方面就能调查，对于涉及个人隐私的问题，要坚决避免。
做背调时，要有优先取候选人的前领导以及同事进行调查，由于这些人跟候选人有最多的接触，对候选人的工作能力、态度等等都有更深刻的了解。
2、最晚在决定聘请之前做背景调查。从背调内容上看，做一个人的背景调查工作量也不小。
因此背景调查最好安排在面试结束后，入职之前进行。因为此时，大部分不合格的人在面试时就已经被淘汰，对于淘汰人员自然没有进行背调的意义，这样工作量就小了不少。
在这里强调一下，一定要在发出入职通知之前进行，如果候选人已经上岗，后因调查发现有问题，让候选人在试用期间离职，这样不仅损害了候选人的利害，还加大了公司的招聘成本。
3、在电话调查时要把握重点。调查员在做背调时应简单的自我介绍，充分考虑证明人的时间，把握重点，如果对方时间比较紧的话，提问也不必面面俱到。
4、对于背调结果谨慎使用。背调结果可以得到关于求职者的各种情况，这种情况既有客观情况，也有诸如关于候选人性格等主管性较强的内容。
由于背调结果的主观程度比较强，在决定是否录用时，要慎用背调结果，要尽可能实事求是地进行决策。
尤其在候选人与原单位存在纷争的时候，或者与证明人交恶的时候，对方都可能出于报复提供不利于应聘者的信息。
对于这种情况，企业需要给候选人解释的机会，并通过其他途径甄别信息的真伪。背调不是万能的，错误和失真有时难以避免。如果将背景调查同其他甄别手段结合起来，就会大大提高了选择的正确度。
总而言之，背景调查是一项非常专业的工作。在背调过程中，企业人力资源要树立起职业形象，打造公司雇主品牌。同时，做足准备，灵活调查。
