离职一次美好的经历，离职在很多人看来或许是一件很可怕的事，这意味着他将没有收入。但事实上勉强自己在不合适不喜欢的地方继续工作反而会让自己的能力被压制，离职也许就是给你另一个机会。现在和大家分享离职一次美好的经历。
离职一次美好的经历1
辞职后的一年里有许多人小心翼翼的问一句“怎么样”，问候后面藏着他们的关心，更多是对我放弃稳定生活后会遭受命运磨砺的担心。
我也终于得空静下心来思考总结一下辞职后的生活。
从经济收入来说，获得财富并不是靠勤劳，公务员二十年勤勤恳恳工资不过五六千，远远不抵付出的时间成本。财富多寡是由思维决定的，牛马比人类更勤劳，它们却不能像人类一样创造财富。
巴菲特老人也说过，最好的投资就是投资你自己。
在离职的时间我开始大量学习营养与健康方面的课程。对于生命和健康需要自己去探索，汲取知识的过程了悟，所有的病痛都来自于无知，没有人是全能手，了解事情的所有真相，只有不断学习未知领域，改变认知才能创造美好的未来。财富总是跟在思维之后，付诸行动的思维总会价值变现，我深以为然。
康德说过一句话：真正的自由不是你想要做什么就做什么，自由是教你不想做什么，就可以不做什么。
离开我认为乏味无趣的工作，进入一个全新的行业，确实像所有人预料的一样，困难重重，我遇到了从未有过的挑战。
当你有一个常人都熟悉的身份时，泯然于众人倒是一个相对可信的人，或者能再做一个有着大成本投入，有固定豪华装修门面的地方，也还是一个令人可信的生意人。我从事的职业是目前很多人瞧不起，看不上的职业。瞧不起是因为不了解，看不上是误认为是小打小闹的生意，而我最看好的就是大多数人还没有瞧上这份事业。
辞职这一年我仿若新生。
人要修善缘才会有福分遇到拯救自己的佛陀，我有幸遇到并被解救了。
回想过去的四十年的生活是混沌无知的，在迷茫中行走，在病痛中咬牙等待衰老，一次次预想着老年的病痛，又一次次奋起奔走医院试图扭转即将到来的老年悲境。
我终于走出了迷境。在接触到USANA葆婴后，我终于知道在世界上还有这样高科技的产品，全球独一无二的专利产品，突破了人体细胞层面的技术难关，从外源性的营养组合，达到了身体内源性自身产生抗氧化网络，最后能够修复基因，改变基因的表达方式。
我多么幸运在身体最差的时候遇到了这款高科技产品，一次正确的选择彻底改变了人生，让我在健康这条路上执着地走下去。
我相信，我受益，并不代表认识我的人相信。在分享这条路上我经历百次拒绝才会遇到一个愿意尝试的人，而正是这百分之一激励着我一定要分享给更多需要的人。
在我熟悉的圈子里有人跟我一样尝试后受益了，也有人默默将我拉黑，还有人远离。健康话题人人聊，而真正聊到实质性问题大多数人又会选择无视。他们观念里钱要花在刀刃上，刀刃当然不是自己的身体，而是别人能看得见的地方，比如一件衣服、一辆车子、一栋房子、、、、、、
还有人经历过一张床垫治百病，一双鞋垫调理全身的骗局，再提细胞营养素都怕的要命，认为穿的用的治病都是假的.，入口的东西一旦受骗会要命。
我报考了健康管理师学习，了解到国家对国民健康意识改变的迫切愿望，不惜补贴的方式让全民学习健康管理。国家感受到危机，百姓也闻风而动，健康产业像雨后春笋遍地开花，反倒让本就没有健康理念的人选择变得更加扑朔迷离。
到底是刮一刮好，还是多吃多喝好，或者不定时去医院住一段免费医院吃点药好？
我给别人说人是细胞组成的，细胞组成人体，细胞健康人就健康了。很多人把我当成了笑话，说这是一个走街串巷郎中的理论，我遭遇着被拉黑，被嘲笑。
然而世间很奇妙，有人讨厌你也总有人会相信你，愿意给你机会向他展示你的理论，你的产品。
我成功的分享了几个人后，他们都成为细胞健康人健康的坚定拥护者。
乌鲁木齐的一位军嫂，她丈夫患尿毒症，她是出于病急乱投医试探心理，给丈夫使用产品至今身体状况变好，她自己也成为细胞营养素的忠实跟随者。她丈夫告诉我说要把自己的故事写出来，让更多人受益。听到此，我觉得所有的委屈都值得，因为总有人因我的分享而获得新生，和我一样享受余生的美妙。
以前工作是重复性机械式服从，没有更多思考的空间，也不允许有自己的想法。记得我在上班时喜欢写作，在十几平米的办公室恣意展开想象的空间创造，是枯燥生活中唯一的乐趣。然而当年有位女领导德性不是很好，我有文章发表就会被她奚落，“看你能的不行”！我的开心就变成她的不开心。今天再回想也就了悟，决定人和人之间关系的一定是制度，体制内领导的地位是不可撼动的，权力和能力都是不可逾越的。所以在这个平台里想要活的舒心随性相对有点难，日子枯燥是其次，重点是能量场太低。
我开始组建团队开创自己的事业，真正感受到了自由带给我的快乐。如今是抱团打天下的时代，没有完美的个人只有完美的团队。大家互补长短，真心为彼此祝福。这也是由制度决定的，现在的制度是一个人做得好会帮到其他人，其他人做得好也会互助到我，所以每个人都真心希望别人超越自己，比自己厉害。喜悦和幸福都来自于真情流露，在这样的环境下爱成为链接彼此的纽带。
还没有走出体制时我认识的人非常少，局限在工作范围内。我走出来后发现优秀的人真多，各个行业都有精英，很难想象我还有机会和他们合作，成为伙伴。
无论关心还是不关心我的朋友都报以真诚的感恩，人生这条路每个人都在当下做出了最好的选择，我选择这样生活很好，你选择那样生活也很好。我们大家都在世界不同的角落按照我们自己喜欢的方式生活就是最好。
祝你安好！
离职一次美好的经历2
我离职了。
确切地说，是被考核掉了，金三银四招聘季我的业绩没有完成。
做了将近5年的HR，深刻地体会到了这份工作人前风光，人后受罪。
表面上看来，HR掌管着公司的人事大权，实则经常和候选人斗智斗勇，比如：
约好的面试，天气太冷不来了，天气太热不来了，下雨不来了，距离太远不来了，甚至心情不好也不来了；
刚毕业0经验的女大学生应聘前台，期望薪资2万，我们看着很淡定，内心里就差崩溃了；
好不容易签了合同，想着这下可以松口气了，但三天后，“不好意思，公司的企业文化我不太认同“；一个月后，”对不起，工资太低了，我要离职”。
哎。
平静下来的自己开始复盘，反思自己的这5年人力资源工作，总结出了3条定律：
不要试图用人际关系解决招聘难题
内推是大家普遍采用的招聘方式，之前的我也是这样，有招聘需求，会先让朋友或同事帮忙推荐人才。但后来发现了这么做的问题：
1、让别人推荐人才，需要很强的信用背书；
2、如果期望推荐精准，通常会花很多时间；
3、如果引荐的人不靠谱，别人会觉得你也不靠谱。
所以，不到万不得已，不要让朋友推荐，能够自己解决就自己解决，不要轻易去透支人际关系。
招聘渠道那么多，实际上也花不了多少钱，比如Boss直聘，一个职位一个月100多块钱，可以和1500位候选人聊，比欠人情要划算得多。
让用人部门参与到招聘中
一般来说，是HR负责公司的人才招聘工作，但为了确保效果，实际上还需再增加一个人，那就是用人部门的负责人，招聘绝不应该仅仅是HR的事。
JD写得再详细，也无法精准描述一个职位的所有关键信息，比如「三年以上工作经验」，「本科学历」，「计算机相关专业」，这些信息确实都很确切，但比起这些硬性条件来，用人部门更看重的是这个人的专业所长。
而HR通常会从综合方面来评估，有些专业能力很强的候选人，很有可能因为硬性条件不满足，连简历筛选这关都过不了。
因此，Boss直聘、拉钩这样的平台应运而生，候选人可以直接和用人部门的负责人来沟通，这是人才招聘的大势所趋。
面试时不要表现得过于求贤若渴
虽然每年都是传说中的最难就业年，“互联网寒潮”“资本寒冬”“大厂裁人”频频传出，但不可否认的是，很多公司仍然很缺人，特别是有能力的优秀人才。
有时候，很多中小型公司的HR自知能出得起的薪资，在市场上没有竞争优势可言，为了早点完成绩效，从打电话邀约到实际面试，表现地过于求贤若渴，过于讨好对方，生怕求职者不来。
顾不上认真考虑这个人与岗位的匹配度到底如何，只要能干活，都想赶紧让入职，自己好完成任务。这种状态，对方是能感知到的，会觉得进你家公司也太容易了吧，反而在心里早早pass。
所以，在面试时，既要明确自己公司的优势和劣势，清楚地告知对方在中小型企业和大公司工作的区别；更要拿出专业水准来沟通，给求职者施加些许压力，不合适的人直接淘汰，未必不是一件好事。
离职一次美好的经历3
员工为什么离职？
简单归纳，人员离职基本上可以分为以下3种原因：
薪酬待遇问题
对于多数IT企业中的普通员工和基层主管来说，生存需要是主要的，所以对薪酬的刺激更为敏感；对于中层经理来说，他们一般都拥有相对较高的薪酬待遇，而社会需要和自尊是主要的，除非薪酬的差距较大，否则不会为了高一些的薪酬离职；至于企业的高层经理，信任和成就感（自我实现）的需求是主要的。如果不出现信任危机，一般是不会因为薪酬而流失的。
另外，员工之间对薪酬的相互比较会引起流失。如果员工发现和自己能力相似的同事或朋友的工资比自己高时，则会引起不公平感，进而发生流失。另外，薪酬不仅仅反映了低层次的生存需要，同时也是对个人能力的某一方面的肯定，拿高薪的人会有一种成就感和优越感，尤其是在和同事、朋友进行薪酬比较时。
管理问题
中国IT企业的成立时间一般都不长，多数还处在企业的发展初期，还存在着许多的管理问题。但对于人员离职，最主要的原因是没有成熟的企业文化、缺乏充分的人员沟通、上下级关系等几个方面。
企业文化是一个企业的“精神之魂”，企业文化被员工视为判断行为的准则，它的影响力是巨大的。企业文化对人才流失的影响是渗透性的、复杂的，又是不可忽略的。
个人因素
这主要包括: 家庭因素，思想是否成熟。具体地，家庭因素主要是家人对工作的不认同，从而在他们的影响下，产生更换工作的想法。思想是否成熟主要指员工对自己的职业生涯规划是否有较明确的打算，总是这山望着那山高，对于什么样的工作适合自己没有准确的想法。一般这类的人，工作转换会比较频繁，这种情况经常出现在IT企业基层职员身上。
应对员工离职方法
员工跳槽问题不可避免，要减少员工跳槽给企业所带来的负面影响，关键是尽量减少关键人员的离职发生；同时保持合理的离职率。
减少关键人员离职事件
第一，在招聘时注意对应聘者退出倾向、工作参与度和积极情感的考查。退出倾向、工作参与度和积极情感属于雇员的个体变量，管理者不太可能期望雇员在进入组织后这些方面的个性会产生变化，因此必须在招聘时注意对这些变量的考查。如果招聘时能够甄别出低退出倾向、高工作参与度和高积极情感的雇员，那么对于稳定雇员队伍是大有好处的。
第二，设置提高转换成本的人力资源管理措施，从物质和精神两方面增加技术人员的流失损失。物质方面可以通过签订有高额赔偿金的合同、让雇员持股、建立年功序列工资制、增加项目完成的奖金比例、提高年终奖的比例等方法来实现。
也有的公司主要从精神方面入手增加雇员的转换成本。靠感情和文化留人。
第三，建立绩效和回报紧密挂钩的绩效评估体系，提高雇员的分配公平性。需要指出的是: 企业实际操作中往往是直接借鉴一些好的绩效评估体系。本人的看法则是：没有一种“最佳”的方法，只有根据企业的实际情况建立起来的绩效评估体系才能在实际工作中发挥良好的作用。
第四，建立并完善多向的职业发展阶梯。这一策略针对的是职业成长度和晋升机会的结果。目前的组织结构趋向于扁平化，IT企业比较好的信息交互平台又使这种变化的趋势易于实现，因此增加更多的职位晋升机会是和这种趋势相悖的，也是不太可能的。
晋升机会和职业成长度的共同点在于它们反映了雇员追求自我的一种发展，设立多向的职业发展阶梯可以帮助雇员满足这一需求。对于技术人员来说，可以设立专门的技术发展阶梯。让高技术级别的雇员培养低技术级别的雇员，将此列为高技术级别雇员重要的工作职责之一并和绩效评估联系起来；对于不同的技术级别设立不同的技术培训项目，帮助技术人员在某一技术方向上不断发展。总之，保持技术发展阶梯的通畅性是非常关键的。
第五，向企业管理者提供必要的管理技能培训，增加对技术人员的管理者的支持度。IT企业的技术人员一般分属于企业不同的项目组，项目组的负责人（一般称为项目经理）负责管理本项目组中的技术人员。在IT企业中，这些项目经理一般都是技术出身，而且往往是因为技术水平出众而被提升的。
保证合理的离职率 对一家健康企业来说，员工跳槽既必需又有益。
对于一个企业内的员工基本上可以分为两类: 一类是非常重要的骨干员工，掌握着公司的核心技术、重要客户，或者本身就是企业共同创建者，他们一旦离开，企业的损失巨大; 另一类，则是企业的普通员工，具有较强的可替代性，一旦他们离职，企业可以很快找到替代人选。
这样分类或许并不公平，确实公司职员并非某项资产、或者什么生产设备，每个人都有其个性及差异，但是对于企业来说，要想保持企业永续发展，不受自然人生老病死的影响，只能冷静地思考每个员工的企业属性。事实上每个人都具有可替代性，只不过高低不同、性质各异。
对于第一类员工离职，应该尽量避免发生，同时也要准备替代方案。而对于第二类人，则可以在适当的范围内许可、甚至鼓励他们流动。毕竟企业也像人一样，需要新陈代谢，需要常变常新。
