人事专员岗位KPI绩效指标，绩效考核指标，采用科学的方法，按照一定的标准，是绩效管理设计中的一个重要环节，以确定其工作业绩的管理指标。 以下分享人事专员岗位KPI绩效指标。
人事专员岗位KPI绩效指标1
人事专员绩效考核指标
好的绩效考核指标，可使企业准确、客观地了解员工，并对员工的工作情况做出考评，进而依据考评结果，对其做出晋升、调岗、解雇等处理，而且通过考评结果的反馈，让员工了解企业对自身业绩的评判，找出工作中的不足。
人事部绩效考核指标不仅涵盖了经理、部长、总监人事管理者的.考核指标，还细化了培训主任、人事专责、劳资副部长、福利专员等岗位的考核指标，是管理者难得的“好帮手”。
人事专员岗位KPI绩效指标2
人事专员绩效考核方案
一、 员工招聘
工作标准：
1、建立与各人才市场及专业人才网站的长期联系，根据工伤人事需求调整选择招聘市场。
2、公司门口公告栏张贴、安排人员各工业区招聘及内部员工介绍。
3、根据人事招聘需求，选择合适的招聘渠道。
4、网络人员招聘的发布、筛选、初试与安排复试
5、根据各部门提交的《人员招聘计划表》于当天15:00之前发布到招聘网站。
6、每天在招聘网站中进行岗位信息更新，筛选应聘人员简历，并于当天17:30之前通知经过筛选的人面试，面试时间根据时间情况安排。
7、 对来公司面试人员进行接待，按照招聘流程填《员工入职申请表》
8、 按照招聘流程对面试人员进行初试，根据需求部门负责人时间安排通过初试者进行复试。
9、 面试结果跟进、通知报到。
二、 员工入离职手续办理
1、 根据用人部门同意录用人通知办理入职手续。
2、 检查（员工入职申请表）填写信息完整情况进行补充。
3、 核对证件（身份证、学历证、职业资格证等）是否齐全真实，并复印后存入档案。
4、 学习《员工手册》，员工入职按公司规定培训签字。
5、 根据规定填写劳动合同并交入职人员签字（进厂一周内）。
6、 打印工牌，办理考勤卡并将员工信息录入电子考勤系统。
7、 当天根据简历上的信息存电子档案，将简历、证件复印件，《劳动合同》、培训资料装档案袋存档。
8、 薪资表存一份入档案袋，（之后调薪单需复印留档）。
9、 办理入职手续，如当天需上班，员工可先上班，手续办理完后交部门主管。
10、 告知行政专员开餐、分宿舍。
11、 机修、钣金岗位所有人员入职当日必需办理社保，填写《社保增减员表》交总部社保专员办理。
12、 入职一线员工档案一周内上交行政总监签名，管理级员工档案需经行政总监签字后才能上岗。
13、 《劳动合同》必须在一周内签订。
三、 离职手续办理
1、 试用期（需做满15天）员工离职需提前3天填写《员工离职申请表》，正式员工需提前一个月填写《员工离职申请表》；离职日期员工不能填写，由审批人员确定离职日期填写签名。
2、 职员级由部门主管签署意见，上交部门经理——副总审批。
3、 主管级由部门经理签署意见，由经理上交副总——总经理审批。
4、 经理级由副总签署意见，呈总经理审批。
5、 办理离职手续定为每周二、五上午9：00—10:00，其他时间不予办理，提前整理好人员名单并做好通知。
6、 离职员工申请到期接到人事行政部通知，即可办理离职手续填写《离职书》，按程序审批后交人事行政部。
7、 收到职员《离职书》后人事行政部负责检查离职资料是否齐全，并当天上午做好考勤核算，员工定薪表、奖罚单、伙食费、工衣等扣费表由员工签字后交到财务部，将员工联系电话写在离职单上，以便后续工作需要。
8、 若员工已购社保，需填写《社保增减员表》通知总公司社保专员办理停保手续。
9、 电子档案中注明离职，纸质档案另归入离职资料内。
10、 自离人员需填写《员工离职申请表》由部门主管签名并注明离职原因后交人事行政经理才可开放行条放行。
11、 所以离职人员原因务必询问填写*实离职原因后人事签名。
12、 注销工作牌。
四、 人员转正办理
1、 每月初将需转正员工名单发予各部门。
2、 填写《员工转正表》，主管考核与审批。
3、 了解人员在公司成长情况。
五、 人事档案管理
1、 检查新员工档案是否真实、完整。
2、 根据入职登记表制电子档案。
3、 档案装档案袋并注明内容案《员工入/离职手续办理一览表》等级签名。
4、 档案按部门存放整齐有序，便于查找。
5、 保证人员档案完整，做到一人一档。
6、 离职人员档案保存2年，建立离职档案夹（按部门）在《员工入/离职手续一览表》内注明离职手续办理情况。
7、 离职手续办理后，交经理审核、签名后转入离职资料库，离职资料需保存2年。
六、 劳动合同管理
1、 新员工待转正通过根据植物及部署填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
2、 劳动合同签订期限5年，6天8小时，1000元/月。
3、 学徒工签订《学徒培训协议》。
4、 员工入职7天内必须签完劳动合同，拒签者停工处理，签合同定为每周五下午。
5、 装档案袋存档。
●续签合同
6、 根据员工档案列出到期人员名单。
7、 以书面告知当事人，提前1个月签订劳动合同并发给《劳动合同期限变更协议书》。
8、 填写相应合同（合同期限、工作、部门、岗位、地点、薪酬及特殊事项）并交员工签字。
9、 装档案袋存档。
七、 考勤统计汇总
1、 根据员工请假条等相关考勤单据对当月考勤进行汇总，并发至各部门人员确认。
2、 次月5日前将最终确认的出去明细连同工资表交人事行政经理审核。
八、 员工工伤处理
1、 员工发生工伤，第一时间通知公司社保专员并尽快办理借款手续，由公车送往社保制定医院（轻微的送往社区医疗卫生服务站）。
2、 人事专员填写《工伤认定申请表》，最晚在一周内交至总部。
3、 工伤者需提供复印件2份（身份证、病历、诊断证明书）
4、 手续齐全后交公司总部社保专员到社保局办理报销手续。
5、 公司内部填写《事故报告》，部门主管进行现场调查，在表格内确定事故原因和责任，提出处理意见整改措施，由部门经理、人事行政经理确认后签名交人事专员存档，人事专员在《工伤登记》中做好登记。
九、 办公用品管理
1、 做好进出帐管理，按《办公用品管理规定》执行。
2、 各部门填写《办公用品申购单》，每月3日之前交上月办公用品报表和当月需求表，5日将汇总申购单统一采购。
十、 员工薪资调整
1、 部门主管填写《员工薪资调整表》逐级上报审批签字。
2、 存档。
人事专员岗位KPI绩效指标3
绩效考核五个等级：
1、绩效考核分数大于等于90分为“优秀”
2、低于90分达到80分为“良好”
3、低于80分达到70分为“合格”
4、低于70分达到60分为“待改进”
5、低于60分为“不合格”
绩效等级划分：
划分绩效考核等级主要有以下三种方式：
（1）根据分数直接确定等级，这是很多企业开始尝试绩效管理时所普遍采用的方式。比如，规定“绩效考核分数大于等于90分为‘优秀’，低于90分达到80分为‘良好’，低于80分达到70分为‘合格’，低于70分达到60分为‘待改进’，低于60分为‘不合格’”。
这种划分方式对绩效考核的要求较高，只有大家都公平、公正、严格地对待绩效考核工作，评价标准合理、有效，绩效考核分数分值分布基本合理，才能将绩效考核区分等级，否则很难区分绩效考核等级，往往大家都是“优秀”，最终使得绩效考核流于形式。
（2）采用强制排序法，就是将一定范围内的员工根据绩效考核分数从高到低排序，根据比例强制划分为各个等级。强制排序法的使用需要具备一定条件，否则会带来严重的不公平。
尤其是对“待改进”和“不合格”等级做强制规定比例，会对绩效考核的实施带来严重影响，这需要部门负责人具备比较强的执行力。在实际应用中，强制排序的思想可以在绩效考核等级划分过程中灵活应用，例如：
某房屋建设工程企业对各部门绩效考核结果的制度安排是：“公司对各部门、各分公司及各项目部的季度绩效考核结果实行强制排序：
将绩效考核结果从高到底排序，排在前20%者绩效考核结果为‘优秀’，前20～40%者绩效考核结果为‘良好’，考核分数达到60分低于70分者为‘基本合格’，考核分数小于60分者为绩效考核‘不合格’，其他为‘合格’。”
（3）综合法，就是综合以上两种方法的优点，一方面通过分数范围对考核等级作出强制规定，另一方面通过强制排序来确定各等级人员比例。
