就业歧视何时能从职场消失?，职场的路上还有我与你同行，要学会良性竞争才能为自己开辟道路，如果遇到不合理的职场要求要学会拒绝，职场上的人也是形形色色的，在职场上，就业歧视何时能从职场消失?是很重要的。
就业歧视何时能从职场消失?1
目前很多企业在招聘的过程中，对于女性的偏见主要还是集中于女性结婚生子以及男生抗压能力更强，更能吃苦耐劳等老生常谈的问题。近日，一位浙江萧山的女网友因为怀上了二胎而遭到公司解雇。事发之后，她将自己的经历发到了网上吐槽，引起了广泛的共鸣,和网小编一起了解。
不可否认，企业在招聘员工时，不少用人单位为了减少负担生育成本，明确拒招女青年尤其是生育期女性。谁都想让招来的员工为企业创造更多更有价值的财富，因此不愿录用尚未生育二胎的女员工，并且想方设法让入职后怀孕的女员工离职。
全面二孩政策是很美，但是一些想生二孩的女同胞往往受到就业歧视。这类事件中的女性员工，都是就业歧视的受害者。生育是人类得以繁衍的必要条件，生育权则是每个人的基本权利，由于生理结构的差异，只有女性能够完成十月怀胎的使命，也只有女性能体会生育的痛苦与艰难。因此，社会理应给予怀孕的女性一定的照顾。不让育龄女性感受到包括就业歧视在内的各种歧视，是社会最起码的责任。
毫无疑问，这类事件频频发生，企业一方也有自己的委屈和无奈。对许多中小企业而言，他们的效益水平并不高，每招收一个员工都需要他们投入大量的成本，这些企业要生存，必然会选择“性价比”更高的员工。有企业表示，女性员工不仅休产假时完全不在岗，在怀孕期间和孩子较小时，同样没有办法把全部精力投入到工作中，前后算起来得有至少两年的时间，而这两年时间给企业带来的效益损耗，是不少中小企业难以承受的.。
女性员工和企业双方各有各的道理，这就带来了一个两难的局面。一方面，我们不能放任这种对育龄女性的就业歧视继续蔓延，要切实维护女性的权益——这一点，也是明确写在《中华人民共和国就业促进法》里的，关键在于如何真正落实。另一方面，我们也不能无视经济规律，强迫中小企业不考虑效益地雇佣女员工，这样做不仅对企业不公平，也会对经济发展造成不利的影响，最终反而会压缩女性的就业空间。
法律的生命力在于实施，法律的震慑力也在于实施。针对女性的就业歧视虽为顽疾，但终归有药可治，在多措并举、多管齐下的前提背景下，鼓励用人单位制定有利于职工平衡工作与家庭关系的措施，可以在最大程度上破除就业性别歧视的壁垒，依法维护女性就业这一基本权利。
性别平等之路任重而道远，今天的社会还有太多地方有待进步，只有持之以恒地改善社会中现有的不平等，才能让这一目标渐渐成为现实。
就业歧视何时能从职场消失?2
就业歧视为何层出不穷？
刘瑞晶说：最新的调查数据显示，有85。5%的人认为在找工作当中存在就业歧视，其中认为严重和比较严重的占到58%。有用人单位表示，出现这种情况是主客观两方面共同造成的。
第一、主客观共同造成就业歧视。
招聘有一些约定俗成的惯例。比如秘书都是女性，招男性感觉会比较奇怪，而且女性更加细致耐心，更适合做秘书。至于身高、相貌等条件，主要是考虑到秘书还担任部分接待工作，我们倾向于外形条件更好的。
第二、歧视缘于市场竞争。
我想在这个问题上，所有的单位都是一样的态度——择优录取。在经济学上，“歧视”的根源在于资源的稀缺，市场必须有竞争才能最有效地利用资源，而竞争必然意味着选择和淘汰，不正确的歧视在一个充分竞争的市场中不可能维持。比如我们经常看到，有钱的乘坐豪华轿车、漂亮女孩参加选美大赛、学习好的就读名牌大学、个子高的打篮球等等，这些本身就是社会竞争中的一般规则。
第三、歧视也有客观原因。
如果我国制定了反就业歧视的法律法规，会对你们的招聘产生什么样的影响？首先，当然会按照国家的法律来办。但实际上，专家所称的就业歧视，往往不全是我们主观方面的原因造成的。比如我说要北京户口的，不是我们歧视非北京生源的学生，而是北京市人事局限定了指标。因为按照北京市人事局文件，用人单位和毕业生达成协议后要向人事局申报，人事局批准后，向有关高校出具接收函，用人单位才可以与毕业生签订就业协议。但大家都知道，人事局对进京指标的审批是严格而慎重的，因此，我们在这样的情况下，不得不优先考虑不占指标的本地学生。也就是说，歧视是有主客观方面的原因。在这部法律出台的同时，一些人事、劳动制度也能配套，否则在实际操作中很难进行。不过，归根到底还是当前我国的就业岗位太稀缺，僧多粥少，自然挑肥拣瘦。
