如何让面试更加有效，现实生活中大多数人都需要经过面试才能得到一份工作，那么对于很多刚刚步入社会的新人来说，如何让面试更加有效呢？下面就一起来看看答案吧！
如何让面试更加有效1
1、面试前干什么？
接到面试通知电话时一定要问清楚应聘的公司名称、职位、面试地点(包括乘车或开车的路线)、时间等基本信息，最好顺便问一下公司的网址、通知人的姓名和面试官的职位等信息。这里提醒大家，尽量按要求的时间去面试，因为很多企业都是统一面试，如果错过机会可能就错失了。
上网查一下该公司的相关背景和应聘职位的相关情况。
公司背景包括企业所属行业、产品、项目、发展沿革、组织结构、企业文化、薪酬水平、员工稳定性、发生的关键事件等，了解越全面、深入，面试的成功率就越高，同时，也有助于对企业的判断(人才和企业是双向选择的关系)。
应聘职位情况包括应聘职位的职位名称、工作内容和任职要求等，这一点非常重要，同一个职位名称，各家企业的要求是不尽相同的，了解越多，面试的针对性就更强。
在亲友和人脉圈(包括猎头顾问)当中搜索一下有没有熟悉、了解这家企业的，他们的感受或了解无疑具有非常重要的参考价值。
这里要说明的是，去招聘会或网上投简历时，最好有个记录，包括应聘的企业和职位、哪份简历投的，哪些企业招聘会上做过简单面试，面试官是谁，面试内容是什么，提过多少待遇要求等等。在接到面试通知时，马上查看一下。
如果是应聘高管职位，最好能了解一下老板的相关背景和个性风格等(一般事情下，老板肯定是面试高管的最后一关)。
学习一些实用的面试技巧。关键要在20分钟内如何做自我介绍、如何尽可能展现自己的优势和实力，给面试官一个选择你的理由。对一些常见的面试问题要有应对的准备。最好能做个模拟面试演练，在亲友中找个在企业做经理或hr的做个现场评判，提提建议，以便发现问题，及时调整。
2、礼仪。
去面试前，建议你好好的审视一下自己的穿着，首先未必要穿名牌，但是看上去男生要给人感觉很利索、协调，女生看上去要干净、大方，不要给别人的感觉很邋遢。另外一个就是礼仪，有的应聘者不注意用一些礼貌用语和动作，大大咧咧，往往给人留下没有修养、不成熟的印象，在同样的条件下，你的机率就小多了。
3、面对不同的面试人员，保持良好的心态。
有的面试人员风格比较强势、直率，面试时咄咄逼人，往往有一种审问犯人的感觉；有的面试人员比较温和。遇到这两种面试人员，自己首先要有好的心态，对于前者，往往会让人不舒服，有压力感，但是你不能因此就产生逆反心理，甚至由此得出该公司不怎么样的结论，这实际上要不得，应该以一种宽容、平和的心态去对待；对于后者，不要麻痹大意，因为温和面孔的背后常常是一把利剑。所以，在内心里，一定要记住：这是一场面试、是求职，不要太多的关注所谓的“自尊”。
4、学会区分不同的问题。
有经验的面试官往往会用不同的面试方法和问题，所以对于各种不同的问题，不必紧张，有的问题可能是确认你的工作经验和能力，有的问题则是考验你的分析能力、思考能力、反应、思路等。对于没有工作经验的毕业生招聘，通常就会用这种方法，面试时注意区分，有的应聘者对什么问题都很紧张，结果影响了水平的发挥。
5、面试要注意“答所问”。
有的应聘者，根本没有听清楚问题，就按照自己的思路回答，结果驴头不对马嘴。所以，建议应聘者要跟紧面试人员的思路，保持高度集中，不要停留在自己的“思维圈子”里。
6、回答问题注意条理、简明、不要罗嗦。
麦肯锡公司有一句名言：所有的事情都可以分成三句话去讲。比如：今天上午9点吃早饭。可以说成：今天我吃饭，时间是上午9：00，吃的是早饭。因此建议大家在回答问题的时候，不妨按照这样一个套路：第一点、第二点、第三点……这样听的人很清楚，说的人也不会漏掉重点，还有一个，就是要简明，不要罗嗦，你不要把别人当傻瓜，一件事情或观点关键是重点，所以这个道理其实就是言简意赅。
如何让面试更加有效2
一、面试的基本规范
形式的`丰富化、程序的结构化、提问的弹性化、面试结果的标准化、面试测评内容的全面化、面试考官的内行化。
二、面试技巧
观察技巧、提问技巧（封闭式提问、开放式提问、假设性提问、压迫性提问、引导性提问）。
三、面试中常见的偏差
定势效应、光环效应、顺势效应、对比效应、集中趋势效应、首因效应、风格偏好效应、角色效应、疲劳效应。
四、面试中问题的类型
理论性问题：你将如何对付难缠的雇员?
向导性问题：你善于化解矛盾吗?
行为性问题：告诉我，作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?
五、面试实施过程中的提问
关系建立：提出的问题是封闭性的
导入阶段：提出的问题是开放性的
核心阶段：提出的问题是行为性的
确认阶段：提出的问题是开放性的
结束阶段：提出的问题是开放性、行为性的
六、问题要考察的能力
七、如何提高面试效果
紧紧围绕主题、避免重复提问、要求前后一致、问题与工作有关、充分重视应聘者、主试避免自信、避免刻板印象、注意非语言行为、防止误差、注意第一印象、防止“与我相似”、防止面试官的主观印象误差。
1、测试方法
智力测试： 尽管对什么是智力还没有定论，但这种测试是对人所具有的整体能力的总和，是对学习能力的测试。
能力测试： 与绩效测试和能力倾向测试不同。
个性测试： 主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。
2、行为测评介绍
分析行为事例的有效性：根据行为指标及行为事例的结果，分析事例是否有效。面试官的角色是决定应征者实行或不实行一些行为的指标，属于恰当或不恰当的行为。
衡量行为事例的重要性：所有行为事例资料的重要性并不均等，一些事例会比其他更为重要。
与申请职位的相关程度：与申请职位相关的事例，能准确预测应征者的表现。
倘若职位与事例似乎没有关系，也不应轻率放弃考虑事例。
行为的影响程度：行为的影响程度视乎情况及结果。一些行为可带来一些重大的改变。
3、能力测评介绍
通过应征者的行为事例分析他的能力：同一事例，可说明两项能力，能力的相对重要性
通过应征者行为判断他的潜力：一个人的潜力比它表现出来的能力更重要，一个人发挥出他的潜力将获得更大的工作满意度，某些能力没有机会观察，并无足够时间或面谈时忽略问到。
应聘者无机会获取：没有足够资料支持判断，你掌握的行为资料比预期少，不正支持判断。
能力过分出色：某项能力过分出色，可能引起它某些方面表现欠佳，某种情况下的优点，可能对职位来说是一个弱点。
4、情景模拟面试法
面试销售人员：让应聘者向你推销某项产品或者服务。
面试管理人员：让应聘者做出某项决策或者处理某项争议。
面试秘书：让应聘者处理某项实际工作。
八、面试中如何做好记录
第一，应征者回答问题时，我们只需记下其中一些适当的材料和主要的词汇。
第二，我们在记录时可以记下我们在面试时观察到的一些应征者的行为，记录当时面谈时自己对他的评价，这些也可以帮助我们正确的对应征者做出判断。
第三，我们不要记下一些负面或者敏感的材料，因为你在记这些材料时，应征者会非常敏感的发现自己很多的负面信息都被记录了下来，这些对他以后的面试评估都会产生不利影响，会增强应征者的警觉。
九、面试中的答问技巧
把握重点，条理清楚。清原委，避免抽象。确认提问，切忌答非所问。完事实以后适时沉默。冷静对待，宠辱不惊。
提问的意义：获得更多的资料、查证对方与工作有关的专业知识和能力、探讨对方的看法与意见、控制对话 。
提问的时间分配：不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有80%的发言机会，面试主持人占20% 。
提问的连贯性：在准备阶段设计好的问题可以给您一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关的问题加以跟踪提问 。
十、面试后的有效评估
我们需要什么样的人：最好的 vs 最合适的、强项 vs 弱项 (相关性)、现成的 vs 潜在的、顺其自然的 vs 期望变化的、角色认知 vs 角色期望、双向选择 – 动机匹配。
